referenssikuva_Valmet

Huolto-operaatioiden johtaja Marko Lassila, Valmet

Valmetin Suomen huolto-operaatioiden johtaja Marko Lassila halusi lähteä uudistamaan vallitsevaa johtamiskulttuuria organisaatiossaan. Tavoitteena oli tehdä ensin muutoksia johtoryhmätyöskentelyyn, joka oli ajan saatossa muotoutunut hyvin raportointikeskeiseksi. Hän kaipasi johtoryhmään lisää aktiivisuutta ja osallistavaa otetta.

Muutosprosessiin valittiin valmentajaksi BoMentiksen Vesa Ristikangas. Lassila oli kuullut hänestä positiivista palautetta. Prosessin alussa hän kiteytti odotuksensa valmentajalle:

Minulle on alusta asti tärkeää se, että valmentajalla on riittävästi osaamista ja rohkeutta haastaa meitä. Näin saadaan käyntiin tarvittava muutosprosessi. Samalla toivon, että ulkopuolisen valmentajan avulla saamme järkytettyä vahvoja uskomuksiamme siitä miten johtoryhmäkokouksia tulee toteuttaa ja miten koko organisaatiota johdetaan.

Välähdyksiä valmennuksista

Johtoryhmän valmennus oli intensiivinen prosessi, joka kesti kaikkiaan noin vuoden. Lassila kuvaa kokemustaan:

Valmennusprosessi oli osallistava ja sen eri tilanteissa kaikki ”joutuivat” avaamaan omaa ajatusmaailmaansa. Vaikeita asioita ei jätetty kesken vaan ne keskusteltiin loppuun asti selviksi, jotta kaikkien osallistujien mielipiteet ja tavoitteet tuli kuulluksi.

Aikaisemmat kokemukseni valmennuksista ovat perustuneet enemmän kohdehenkilöiden ”vapaaehtoiseen” osallistumiseen/aktiivisuuteen. Tässä prosessissa jokainen joutui ”heittäytymään” täysillä mukaan. Samalla tuli esiin erilaiset haasteet ryhmädynamiikassa. Ryhmä on nyt oppinut parempaan keskinäiseen vuorovaikutukseen. Olemme lisäksi oppineet tuntemaan omia motiivejamme sekä sitoutumisen lähteitä. Ja mikä parasta, tämä prosessi haastoi myös oman soveltuvuuteni ja kompetenssini ryhmän vetäjänä!

Valmennusten hyödyt ja mahdollistajat

Lassila listaa valmennusprosessin keskeisimmät hyödyt kolmeen kohtaan:

  1. Oma kehittyminen ja itsensä parempi tunteminen
  2. Yhteisten tavoitteiden tunnistaminen ja selkeyttäminen
  3. Ryhmän jäsenten sitoutumisen paraneminen yhteisten tavoitteiden saavuttamiseksi

Johtoryhmätyöskentely ei automaattisesti muutu, vaikka muutostarve on selvästi tunnistettu. Lassila pohtii vielä eri kantilta niitä tekijöitä, jotka lopulta mahdollistivat johtoryhmän ottamaan kehittämisaskeleita kohti tähtijoukkuetta.

Valmentajalla on vaikuttavuuden kannalta merkittävä rooli. Uskon kuitenkin, että onnistumisen tae on se, miten ryhmä ja sen vetäjä suhtautuu muutokseen sekä miten avoimesti he pystyvät kommunikoimaan kehitystarpeensa. Näin syntyy luottamus. Valmentajan tehtävänä on tukea ryhmää muutoksessa viemällä heidät rohkeasti itsetutkiskelun keskiöön, haastaa heitä ja sekä käynnistää ajattelu-/muutosprosessi. BoMentis-valmentajan avulla saimme juuri tämän tarvittavan ulkopuolisen avun lähteä tunnistamaan ja edelleen toteuttamaan sovittuja kehitysasioita.

Lassilalle johtoryhmän valmennusprosessi on ollut tärkeä osa johtamiskulttuurin uudistamistyötä. Hän kiteyttää viimeisten vuosien kokemukset seuraavasti:

Meillä on tapahtunut viimeisen kahden vuoden aikana merkittävä muutos johtamisessamme ja johtoryhmätyössä. Olemme samalla panostaneet valmentavan johtamisotteen levittämiseen ja onnistuneet aktivoimaan henkilöstöä entistä enemmän. Uskomme, että tämä kaikki vaikuttaa tulevaisuudessa työhyvinvointiin ja henkilöstön sitoutumiseen. Samalla tunnistan, että työtä pitää määrätietoisesti jatkaa eteenpäin.