Johtajat, jotka löysivät vian toisissa

Olin hiljattain tapaamassa potentiaalista asiakasta. Johtoryhmänä he pohtivat organisaationsa ilmiöitä. Ärtymys ja muutostoive kohdistuivat erityisesti toimistokuukkeleihin ja alati chättäileviiin asiantuntijoihin, jotka eivät tuntuneet olevansa sitoutuneita työhönsä. Esimiesporras katsoi vierestä, koska fiilishän on tärkein. Johtoryhmäläiset löysivät valuvikoja toimintatavoista, joissa yksilöllisyyden korostuksesta oli tullut kulttuurin syömähammas. Palautetta piti antaa, myönteistä sellaista. Kriittinen palaute loisti poissaolollaan, koska se voi tuottaa huonoa fiilistä.

Johtoryhmäläiset saivat tapaamisessamme purkaa tuntojaan ja osoittaa sormellaan eri kohtia organisaatiossa. Riittävän valituspuheen jälkeen katseet voitiin kääntää johtoryhmään. Ääni muuttui kellossa. Johtoryhmä oli mitä sitoutunein (reunahuomio: he olivat samalla yrityksen omistajat). Fiilis heidän kesken oli huippuhyvä. Asioita saatiin aikaan ja tulosta syntyi. Kasvutavoitteetkin olivat kovat. Ainoa ongelma oli, että ihmiset eivät toimineet heidän odottamallaan tavalla.

Lopuksi johtoryhmäläiset olivat valmiit pysähtymään tiukkiin kysymyksiin: Miten minä omalla toiminnallani ylläpidän olemassa olevaa kulttuuria? Mitä itse olen tehnyt viimeisten kuukausien aikana sellaista, jolla olen pyrkinyt tietoisesti muuttamaan omaa toimintaani? Hiljaisuuden jälkeen puhe alkoi oikeista asioista.

Rohkeus katsoa omaa toimintaa

Oman esimerkin voima on johtajan arjessa huima, välillä jopa yli ymmärryksen menevä. Johtajaa seurataan ja sen toimia tarkkaillaan 24/7. Koko ajan. Hyvässä ja pahassa. Jos haluat saada aikaan todellisia vaikutuksia omassa organisaatiossasi, prioriteettilistan kärkeen tulee nousta, miten osoitat omalla toiminnallasi kehittymishalukkuutta.

Tiedostaessasi muutostarpeen, olet jo pitkällä. Onnistumiseen tarvitaan, että tavoitteesi on tiedossasi. Tai vähintään se, että tiedostat tarpeen oppia uutta. Mitä korkeammalla organisaatiohierarkiassa johtaja toimii, sitä laaja-alaisempi ja vaikuttavampi hänen tekemänsä (toiminnan)muutos on.

Ulkopuolinen pallotteluseinä eli coach johtoryhmän tueksi

Yksi vaihtoehto oman kehittymisen tueksi on hankkia rinnalle ajattelua aktivoiva ja olemassa olevan toiminnan haastaja, ammatticoach, pallotteluseinä. Lukuisat kokemukset vahvistavat, että panostus coachaamiseen kannattaa. Miltä kuulostaisi joku alla olevista vaikutuksista?

• Päätöksentekokykysi paranee.
• Ajattelu- ja ongelmanratkaisutaitosi monipuolistuu.
• Vaikutat tehokkaammin ja arvostavammin arjen vuorovaikutustilanteissa.
• Innostus johtamistyötäsi kohtaan lisääntyy.
• Ymmärrys itsestäsi ja omista vahvuuksistasi ja yhteistyötahoistasi kasvaa.
• Energiat lisääntyvät, kun tasapaino työn ja henkilökohtaisen elämän välillä vahvistuu.
• Tuloksentekokykysi paranee. Saat aikaiseksi – erityisesti toisten kautta – enemmän.

Coaching voi olla nopea oppimisprosessi, mutta joskus on tarpeellista paneutua syvällisemmin ajattelutottumusten, toimintamallien ja toimintakulttuurin analysointiin, jolloin se on pitkäjänteistä ja tehokasta kehittämistä. Coaching vastaa aina yksilöllisiin tarpeisiin. Uskalla kokeilla, jos haluat parempia tuloksia!