Kaikki tietävät ongelman, ratkaisuun ei osallistu kukaan – johtoryhmävalmennus haastaa vaikenemisen kulttuurin

Pitkä yhteinen historia oli tuonut johtoryhmän pisteeseen, jossa arkinen työ sujui mutta todelliset hankaluudet jätettiin käsittelemättä. Kun vaiettuihin ristiriitoihin vielä lisättiin selän takana puhumisen tapa, ei tuloskunnon heikentymistä juurikaan tarvinnut ihmetellä.

Johtoryhmän tilannetta käsiteltiin viimein ammattilaisen johdolla. Kehitysprosessin aikana esille tuli mielenkiintoinen ryhmädynaaminen ilmiö: kahden keskeisen yksikön välille oli muodostunut psykologinen seinä, nuo tuolla ja me täällä. ”Kyllähän tuosta seinästä meillä tietävät kaikki”, kuvasi Ville johtoryhmänsä tilannetta.

Seinä kahden yksikön välillä ei siis ollut lainkaan uusi asia. Yhteistä toimintatapaa tukevat kehityshankkeet olivat kuitenkin kaikki pysähtyneet usein jo heti alkuaskeliin. Inhimillinen pelko keskinäisten työ- ja ystävyyssuhteiden vaarantumisesta esti vaikeiden asioiden kohtaamista.

Ulkopuolinen tuki muutoksessa

Näkymättömän seinän purkamiseen ryhdyttiin johtoryhmävalmentajan ohjauksessa. Ensimmäisessä vaiheessa osapuolet olivat vielä hyvin vankasti puolustusasemissa ja perustelivat näkemyksiään vastuualueensa erityispiirteillä. Kun valmentaja riittävän monta kertaa pysäytti selittelyn ja haastoi jäseniä näkemään asioita myös toisen osapuolen silmin, asetelma muuttui.  Selitykset korvautuivat hyvinkin henkilökohtaisilla kommenteilla:

”Olen valmis keskustelemaan ja etsimään todellisia kipukohtia.”

”Olen halunnut suojata ja varmistaa, että pystyn tekemään sen, mihin omat voimavarani riittävät.”

”Toivon sinulta apua ja tukea – en viisastelua ja opettamista, sillä se vain lisää taakkaani.”

Ketään johtoryhmän jäsentä ei päästetty helpolla, vaan kaikkia haastettiin tuomaan omaa ajatteluaan rohkeasti esille. Kun ryhmästä alkoi löytyä riittävästi halukkuutta ymmärtää toista, edistymisen huomasi myös vapautuneesta ilmapiiristä. Samalla jokainen oli myös raadollisen tietoinen siitä, että he kukin olivat omalta osaltaan vastuussa vuosia jatkuneista ongelmista.

Arvostava rohkeus sitouttaa muutokseen

Luottamuksesta ja sen tärkeydestä on helppo puhua, mutta todellinen luottamuksen määrä mitataan vasta mahdollisessa konfliktitilanteessa. Usein todellinen luottamustaso myös yliarvioidaan ja kuvitellaan luottamuksen paranevan ajan myötä itsestään. Tämä ei kuitenkaan pidä paikkaansa. Luottamus ei kasva, ellei sitä aktiivisesti kasvateta.

Johtoryhmän tapauksessa tavoitteena oli saada yhtenäistettyä toimintatapoja ja ohjattua kehittämisenergia kohti yhteistä tavoitetta. Ryhmän ulkopuolinen valmentaja haastoi lujasti mutta lempeästi osallistujat kohtaamaan kipeitäkin asioita, ja jäsenet uskaltautuivat puhumaan asioista niiden oikeilla nimillä. Asiat tulivat näkyviksi, ja ongelmien peittelyyn alitajuisesti käytetty energia vapautui muutoksen toteuttamiseen. Muutokset saavutettiin suoruudella ja arvostavalla rohkeudella.

Johtoryhmä oli matkalla kohti tähtijoukkuetta, koska heillä oli yhteinen tavoite, johon kaikki olivat sitoutuneet.

Kaipaako johtoryhmäsi osaavaa ohjausta? Artikkelin kirjoittaja on BoMentis Oy:n johdon valmentaja Vesa Ristikangas. BoMentis Oy on ollut kehittämässä johtamista ja yhteistyötä Suomessa jo yli kahden vuosikymmenen ajan. Innostavan valmennuksen edelläkävijä tarjoaa yrityksille mahdollisuuden kestävään muutokseen. Valmennamme sinunkin tiimisi tähtijoukkueiden sarjaan – lue lisää johtoryhmävalmennuksestamme!