Coachande ledarskap handlar om att ge den andra möjligheten att ta ansvar

Vem är du?

Jag är en person som är väldigt nyfiken på livet. Jag blir lätt engagerad i saker och gillar att vara delaktig i utvecklingsprocesser. Jag är även mamma till en dotter på fyra år och sambo. Jag jobbar idag som Team Manager på PAF.

Vad var det som väckte ditt intresse för coachande ledarskap?

Mitt intresse väcktes under en kurs i arbetsplatspsykologi där vi kom in på coachande ledarskap. Jag förstod hur viktigt det är att ställa effektiva frågor tillbaka när någon behövde min hjälp, istället för att presentera min egen lösning eller ge råd.

Vad önskade du uppnå via coachande ledarskap?

En stor drivkraft i mitt ledarskap är att skapa arbetsförhållanden där medarbetarna kan utvecklas och där man tar vara på allas potential. Jag arbetar för en ökad delaktighet i beslutsprocesser, för att alla ska kunna växa och motiveras av ansvaret, för både sin egen och gruppens prestation, mot de gemensamt uppsatta målen. Ett coachande ledarskap möjliggör detta. Det handlar om att ge den andra möjligheten att ta ansvar. När man coachar är man öppen för olika möjligheter och väntar sig att den andra personen har svaret, lösningen. Motivationen hos den andra blir större när den kommer till insikt själv. Utgångspunkten är att den andre vet bäst själv hur den skall ta sig till målet, ta sig framåt och lösa problem som uppstår. Det handlar om att tillsammans med de anställda ställa upp mål och checka av att man kommer framåt, men den andra väljer hur den tar sig till målet och som chef vet jag riktningen. Effektiviteten kommer av att man behöver följa upp ofta, och stöter man på hinder så hjälper man den andre att finna en ny väg mot målet.

Det kan exempelvis handla om en ny medarbetare som i början inte riktigt lyckas utföra en arbetsuppgift som den blivit tilldelad utan ser sin prestation som totalt misslyckad. Här är det lätt att som chef i ett försök att uppmuntra den anställda börja släta över det som hänt: ”Det är inte så farligt, du lär dig nog.” Så ger man lite råd om hur den nya personen ska göra för att lyckas nästa gång. Risken är att man för det första helt missar varför just den personen misslyckades och låter inte heller personen ta ansvar över sin prestation och hitta lösningen för att lyckas.

Coachande ledare utgår från att ett misslyckande skett och ställer sedan frågor som den anställda själv har svaren på, bättre än någon annan. För det första frågar chefen, gärna konkret och exakt, vad som misslyckades. Sedan t ex: ”Vilka är de tre viktigaste faktorer som du behöver för att klara av detta nästa gång?” Personen är själv expert på sitt lärande och vet bäst vad han behöver för att lära sig det nya. Svaret blir då kanske ”Det känns att jag behöver vara så snabb när jag ska betjäna kunderna, jag behöver mer träning i systemet och så känns det som om jag inte riktigt har hittat ett bra sätt att hitta all den information som jag behöver.”

”Vilket av detta vill du åtgärda?”, kan man då fråga och hjälpa personen att koncentrera sig och åtgärda en sak i taget. ”Hur gör du nästa gång för att lyckas bättre?” Med frågor av denna typ kommer personen själv fram till vad hon behöver och gör upp en handlingsplan. När personen vet vad som ska göras ger det motivation och självförtroende till att också göra det.

Vilka är en coachande chefs viktigaste färdigheter?

Att lyssna och vara närvarande på ett aktivt sätt. Det hjälper mig att ställa frågor på rätt ställe och på rätt sätt, jag försöker fånga kärnan i det som den andre tar upp. Detta är en förmåga som alla kan att träna upp. Sedan tror jag att det måste finnas ett grundintresse för att vilja se människors potential, en fascination i att se när den frigörs. Det är det som gör att jag vill fortsätta. Det behövs även uthållighet och vilja till att följa upp, inte ge upp. Det är ingen quick fix.

Vad förutsätter ett coachande ledarskap av chefen, av medarbetarna, av organisationen?

Det måste finnas tid och rum för samtalen, tid att följa upp så att utveckling kan ske och effektivitet uppnås. Målen och riktningen bör vara tydliga och uppföljningen uthållig. Organisationen behöver ge rum åt ledaren att kunna utföra en av dess viktigaste uppgifter, nämligen att coacha sin personal och finnas där för dem. Det skapar effektiva medarbetare och team.

Hur har coachande ledarskap påverkat dig, dina medarbetare och eventuella andra?

Jag har sett att effekten på arbetsplatsen är stor. Coachande ledarskap inbjuder till olika tankesätt, engagerar och skapar delaktighet. Det utmynnar också i nya sätt att ställa upp mål, ger insyn i samarbetsmöjligheter med andra avdelningar och leder till initiativ för att bygga nätverk över avdelningsgränser. Jag har sett hur arbetsgrupper tar ansvar för både sin egen och avdelningens utveckling och driver den framåt. Det har också ändrat på min prioritering som ledare. Jag har känt mig frustrerad när det i tidigare positioner inte funnits plats för ett coachande ledarskap. Coachande ledarskap har blivit ett sätt för mig att definiera hela mitt ledarskap som jag vill fortsätta utveckla och jobba efter.