Tarvitseeko sinun organisaatiosi valmentajuutta ja kehittymisorientaatiota, vai menestyttekö te niillä kyvyillä, joita teillä on? Voisiko valmentavan otteen tuomasta itseohjautuvuudesta olla teille hyötyä? Voisi oppimisen ja menestymisen riemusta olla teille hyötyä? Jos, niin kannattaa tarkistaa, mitä valmennettavana oleminen on, koska se taito on yhtä tärkeä kuin valmentajanakin oleminen. Taidot tukevat toisiaan, ja siitä syntyy supertuottavuutta.

Mitä on olla valmennettavana?

1. Kykyä olla yhdessä tavoitteellinen

  • Kun haluaa ja suostuu olemaan osa työyhteisön jäsenyyttä, on helppo olla yhdessä tavoitteellinen. Silloin ymmärtää, että teemme yhteistä työtä, ja tarvitsemme toisiamme. Tarvitsemme yhteistä ymmärrystä siitä, miksi olemme olemassa ja mitä tavoittelemme. Jos emme ymmärrä tavoitteitamme tai miksi jotakin tehdään, niin silloin jokaisella on oikeus ja velvollisuus nostaa asia käsittelyyn ja tuoda omia ratkaisuehdotuksia yhteisen ymmärryksen ja toiminnan jalostamiseksi.

2. Kykyä tehdä yhteistyötä erilaisten ihmisen kanssa

  • Erilaisuus on rikkautta – todetaan monesti. Onko se oikeasti näin? Joissain paikoissa kyllä, mutta vielä liian harvoin. Erilaisuuden kunnioittaminen ei tarkoita sitä, että annetaan kaikkien kukkien kukkia, vaan sitä, että huomioidaan erilaiset vahvuudet ja näkökulmat yhteisen työn tekemisessä. Joskus se tarkoittaa sitä, että yhdistetään erilaiset vahvuudet ja joskus sitä, että itsen kunkin on opittava jotain itselle haastavaa. Oman erilaisuuden taakse ei saa piiloutua ja sillä ratsastaa.Erilaisuus on voimavara, kun sitä käytetään hyödyksi. Tuomalla erilaisia mielipiteitä esille tai tuomalla omaa vahvuutta työskentelyyn, kun siitä on hyötyä. Kaikki eivät osaa myyntipuheita yhtä hyvin tai pyörittää excelillä kustannuslaskelmia, mutta riippuen työtehtävästä, niin näitäkin taitoja on usein hyvä oppia.
  • Kyky tehdä erilaisten persoonien kanssa yhteistä työtä on etu, josta jokainen voi vain hyötyä. Siinä ei menetä mitään. Kun sinulle syntyy empatiaa toista kohtaan, niin osaat ymmärtää toisen tarpeita tietoisesti ja tarjota hänelle sitä mitä hän kaipaa sekä ymmärrät hänen tuntemuksiaan, vaikka olisitkin itse ärtynyt.
  • Toisten syyttäminen kertoo useimmiten omasta vajavuudesta hallita omia tunteita ja ajatuksiaan kuin siitä, että toiset oikeasti olisivat syyllisiä sinun pahaan oloosi. Kun oppii ymmärtämään, että yhteistyö tuottaa asiakonflikteja, niin oppii aikuisten taitoja, jotka mahdollistavat asioiden tarkastelun ja ratkaisun sillä tavalla, että kukaan ei oikeasti menetä kasvojaan, vaan pystyy menemään tilanteen yli ja jatkamaan yhä parempana ammattilaisena.

3. Kykyä auttaa ja tukea toista tai olla itse autettavana

  • Perinteisesti yhteistyö on nähty auttamisena silloin, kun joku sitä pyytää. Moderni valmentava tapa on tarjota yhteistyötä, apua ja neuvoja silloin, kun näkee toisen sitä tarvitsevan tai yhteinen työ sitä edellyttää. On tärkeämpää nähdä ihmissuhteiden taakse asioiden edistämiseen, eikä pelkästään juurtua vanhoihin perinnäistapoihin, joita olemme sattuneet oppia historiamme varrella.
  • Valmentavassa ajattelutavassa meillä on oikeus ja velvollisuus toimia yhteisen hyvän eteen ilman, että meidän täytyy pokkuroida titteleiden tai hierarkisten kaavioiden mukaisesti. Jos näemme, että jokin asia ei toimi järkevästi tai kustannustehokkaasti, niin silloin kaikilla on mahdollisuus nostaa asia joko käsittelyyn tai ratkaista asia. Lähtökohtana on se, että asiat saadaan hoitumaan ja ihmisiä ei pompoteta paikasta toiseen, vaan pysähdytään hoitamaan olemassa oleva haaste ratkaisuun.

Voiko kaikkia valmentaa?

Voi ja ei. Riippuu siitä, että onko osapuolilla riittävästi aikaa ja motivaatiota noiden kahden roolissa olemisen taidon opiskeluun.

Voi olla, että valmentaja ei jaksa, koska hänen energiansa ja aikansa kuluu myös toisaalle esimerkiksi hallinnollisiin tai asiantuntija töihin ja toisiin mukavimpiin henkilöihin. Voi olla, että valmentajan usko toisen potentiaaliin hiipuu, jolloin se alkaa vaikuttaa kommunikaation laatuun. Tällöin valmentaja tarvitsee itse apua ja sparrausta oman roolin jäsentämiseen ja ehkä uusien taitojen opiskeluun.

Voi olla, että valmennettava ei suostu oppimaan uutta roolia, jossa hän ei tiedä tai osaakaan riittävästi jo valmiiksi, vaan joutuisi venymään liiaksi omille epämukavuusalueille. Silloin useimmiten pelkoreaktiot ottavat vallan, ja luontainen tapa joko hyökätä, paeta tai leikkiä tyhmää kuollutta aktivoituu. Jos valmennettava ei kykene hallitsemaan omia tunteitaan eikä kertomaan omasta tilanteestaan ja olostaan sekä tunteistaan, vaan hänen suojelumekanismi ottaa vallan, ei synny roolia, jossa hän voisi olla valmennettavana.

Ollakseen hyvä valmennettava, niin täytyy tietää kuinka tärkeää on ajatella joukkueen etua ja yhteisen tavoitteen saavuttamisen tärkeyttä. Jos yksilö ajattelee vain itseään ja pelaa vain omaan pussiin, niin silloin hän vahingoittaa koko tiimiä eikä palvele enää sen päämäärää. Ei riitä, että yksilö on lahjakkuus ja osaamiskyky on brilianttia. Ei riitä, että on todella taitava, jos pelaa vain itselleen.

Menestyneessä organisaatiossa oli ongelmia parhaiden insinöörien ja projektipäälliköiden kanssa, koska nämä itseään täynnä olevat ei-joukkuepelaajat saivat ihan hyvät joukkuepelaajat lähtemään. Miksi? Koska he eivät tulleet toimeen keskenään.

Miten asia ratkaistiin? Oltiin tyytyväisiä, että parhaat jäivät? Ei. Vaan toimitusjohtajan siunaamana organisaatiossa etsittiin kaikki ”itsekkäät isot egot” firman sisältä. Heille tehtiin selväksi, että heidän piti kehittää itseään paremmaksi joukkuepelaajaksi tai lähteä.

Jos pidät esimerkin ratkaisua kovana, niin kannattaa lähteä pehmeämmillä keinoilla liikkeelle. Jos haluat itse kehittyä valmennettavana olemisessa, niin kysy ja vastaa seuraaviin kysymyksiin ja aktivoidu niiden pohjalta toimimaan sillä tavoin, kuin näet sen järkeväksi. Jos taas haluat kehittyä valmentajana niin kysy seuraavia kysymyksiä sinun lähipiiriltäsi, joita sinä valmennat paremmaksi ammattilaiseksi ja ihmisiksi.

  • Tiedänkö, mitä minulta odotetaan? Jos tiedät, niin mitä minulta odotetaan?
  • Onko minulla mahdollisuus käyttää vahvuuksiani? Mitä vahvuuksia haluaisit käyttää (vieläkin enemmän)?
  • Olenko saanut viimeisen viikon aikana tunnustusta kollegaltani työstäni? Mistä tarvitsen tunnustusta eniten?
  • Onko minulla työssäni mahdollisuus kasvaa ja kehittyä? Missä minun tulisi kehittyä, että voin edistää yhteistä tavoitettamme vieläkin paremmin?
  • Olenko keskustellut viimeisen 6 kk aikana edistymisestäni? Keneltä tarvitsen eniten kehittymissparrausta?

 

Miten kehittyä valmennettavana?

Pystyäkseen olemaan valmennettavana on oltava tai kehitettävä omia joukkuepelaajan ominaisuuksia ja kyvykkyyksiä. Olennaisin kyvykkyys valmennettavana olemiseen on oma asenne, jonka tärkein osa-alue on kyky olla nöyrä. Ilman nöyryyttä olet todennäköisesti liian ylimielinen ja oletat osaavasi jo kaiken riittävästi.

 

Lue lisää blogista: Miten kehittyä valmennettavana?

 

Marjo-Riitta Ristikangas,
Managing Director
marjo-riitta.ristikangas@bomentis.fi
+358 40 5033 046

 

Share Button