Eikö johdon odotukset kohtaa johdettavien työn tulosten kanssa?

Minusta tuntuu siltä, että ihan jokaisessa työpaikassa ja työyhteisössä ilmenee joskus ”haastavia tilanteita”, jossa johdon odotukset eivät tunnu johdettavien mielestä olevan mielekkäitä.

En puhu nyt haasteellisista johdettavista, jotka eivät pyrkisi tekemään kaikkensa sen eteen, että työn tulos vastaisi odotettua, vaan siitä, että odotukset tuntuvat liian haastavilta. Useimmiten työyhteisön työntekijät tekevät tunnollisesti työnsä ja parhaalla mahdollisella suorituksellaan. On kuitenkin niitä hetkiä, kun yrityksen johto, työnjohto tai esihenkilö tuntuu vaativan sellaisia tuloksia, joita ei ole käytännössä mahdollista saada aikaan.

Nykyään aika monet keskustelut, joita käyn arkielämässäni, koskevat lopulta jotenkin työtä, töissä viihtymistä, esihenkilöiden ”hulluja” odotuksia ja toki myös silloin tällöin onnistumisia. Usein kuitenkin huomaan tokaisevani keskustelukavereilleni, että teillä pitäisi tutustua valmentavaan johtamiseen, niin kaikki muuttuisi paremmaksi – odotukset muuttuisivat realistisemmaksi.

”Aina työntekijöiltä odotetaan liikoja”

Melkein jokaisessa työkuviossa, jonka haasteista kuulen avauduttavan, on sama ongelma läsnä: johdon sanotaan vaativan liikaa, joka toisinaan sitten stressaa, vie yöunia ja vie hyvää mieltä pois vapaa-ajallakin. Odotukset liittyvät esimerkiksi siihen, paljonko työaikana saa konkreettisesti aikaan, miten nopeasti työstä suoriutuu tai miten paljon on valmis venymään ja tekemään ylitöitä.

Miten tästä oravanpyörästä pääsisi pois?

Ongelma piilee varmasti osittain siinä, ettei johto näe kokonaisuutta eikä ymmärrä, mitä johdettavien työ kokonaisuudessaan vaatii. Systeemiset silmälasit puuttuvat. Asioilla on aina silti toinenkin, tässä tapauksessa erittäin tärkeä puoli: asioista puhumisen kulttuuri. Mistä johto voi tietää tai ymmärtää, jos asioista ei puhuta?

Onko kukaan sanonut ääneen, mikä on liikaa?

Useimmiten ei ole!

Esihenkilö, johtaja tai ketä ikinä onkaan liiallisista odotuksista syytettävän penkillä, ei välttämättä ole koskaan itse kuullut kenenkään sanovan tätä palautetta ääneen eli että nyt sinä vaadit liikoja.

Jotta muutosta voisi tapahtua, jonkun pitää aina aloittaa se puhumalla asioista ääneen. Tietysti pelko avata suutaan on ihan oma teemansa, ja sen takana voi pesiä monia muita työyhteisössä piileviä ongelmia. Mutta ei keskitytä nyt siihen.

Fakta kuitenkin on, että vain ääneen lausutut ajatukset voi joku kuulla ja ymmärtää. Palautetta voi myös kirjoittaa, kunhan pallon laittaa liikkeelle. Tehdä jotain.

Syy numero kaksi liiallisilta tuntuviin odotuksiin piilee siis johdettavissa. Silloin jos kukaan ei koskaan tuo esiin haasteita. Ei puhu. Apu moniin tilanteisiin on avoin vuorovaikutus – eli se on kaiken a ja o.

Suuria oivalluksia systeemisillä silmälaseilla

Olen aiemminkin hehkuttanut joskus televisiossa pyörinyttä ’Pomo piilossa” -ohjelmaa, jossa yritysten johdon jäsenet tai omistajat siirtyivät valepuvuissa työskentelemään johdettaviensa keskelle, esimerkiksi tuotantolinjoille, siivoamaan, kassatyöntekijöiksi, tarjoilijoiksi tai läheteiksi.

Miten suuria oivalluksia nämä johtajat saivatkaan työn kehittämiseen, kun he konkreettisesti kokivat mitä johdettavien työ on! He saivat myös välillä kipeänkin suoraa palautetta johdettaviltaan – sellaista palautetta, jota ei kukaan todennäköisesti olisi koskaan päässyt tai uskaltautunut sanomaan muuten. Oli myös tilanteita, joissa palautetta oli annettu jo vuosien ajan muita reittejä pitkin, mutta nyt vasta johtaja ymmärsi sen konkreettisesti. Suoralla ja aidolla vuoropuhelulla on siis ensiarvoisen tärkeä merkitys muutoksen kannalta. Systeemiset silmälasit ovat sitä, että pystyy näkemään asioita eri puolilta ja eri kokemuksista.

Mitä jos teilläkin tehtäisiin töitä yhdessä?

Olipa työyhteisössä millaisia haasteita tahansa, tällainen kokeilu voisi avartaa jokaisen johtajan ja esihenkilön, sekä myös johdettavan silmiä ennen näkemättömällä tavalla. Mitä jos istuisittekin roolit riisuen samaan pöytään työskentelemään, ja keskustelisitte vaikka tutustuen paremmin toisiinne – siitä on helppo aloittaa?

Uskon, että työn tekeminen yhdessä voisi avata aivan uusia näkökulmia johtamiseen ja työyhteisön hyvinvoinnin kehittämiseen, ennen kaikkea systeemisyyden ymmärtämiseen. Siinä varmasti konkretisoituisi kaikki se, mikä on mahdollista työn tehokkuuden kannalta, mutta myös se, millaista esimerkiksi tiimityö on yrityksessä, tai onko sitä olemassakaan.

Johtaja tai esihenkilö

Mitä jos olisit johdettaviesi tiimissä joskus konkreettisesti mukana yhdessä työskennellen, ja osallistaisit tiimin jäseniä keskustelemaan toistensa kanssa sekä pyytämään toisiltaan apuja tai vinkkejä, suoraan arjen tilanteissa? Voisit hiljalleen alkaa saamaan palautetta ihan uusilla tavoilla, ja huomata myös, ovatko omat odotuksesi realistisia suhteessa siihen, mikä on käytännössä mahdollista.

Työntekijä, sinä johdettava

Pohdi, mistä odotukset sinua tai tiimiäsi kohtaan tulevat? Ne eivät todennäköisesti ole tuulesta temmattuja, vaan niiden takana on aina jokin peruste. Jos odotukset ovat liiallisia, luonnollista olisi keskustella niistä. Jos puheeksiaminen on vaikeaa, voit aloittaa pienestä: juttele vaikka ensin kollegan kanssa pallotellen ajatuksiasi.

Puheeksiottaminen ja palautteen antaminen ovat tärkeitä työelämätaitoja

Haluaisitko oppia niistä lisää, ja tarjota työyhteisöllesi mahdollisuuden lähteä treenaamaan työelämätaitoja omaan tahtiin, mutta yhdessä kehittyen? Tutustu Valmentavat taidot -verkkovalmennukseemme!