Maailma muuttuu: Miten käy tavoitteellisuudelle?

Alkuviikosta fasilitoin keskustelua, jossa toimitusjohtajat pohtivat sitä, miten pandemia on muuttanut heidän tapaansa johtaa omia organisaatioitaan. Hienoja oppeja tuli jaettua ja yhteistä ymmärrystä luotiin tilanteen vaikutuksesta eri tasoilla. Yksi näkökulma herätti kuitenkin erityistä mielenkiintoa ja mielipiteitä suuntaan ja toiseen. Kysymys liittyi esihenkilön / johtajan vastuuseen siitä, miten ohjata tiimiä tai koko organisaatiota katsomaan pidemmälle tulevaisuuteen epätietoisuuden keskellä?

Turvaa ja toivoa

Erilaiset muutosjohtamiseen liittyvät ohjenuorat ovat korostaneet esihenkilöiden vastuuta turvan tuojina. Käytännössä se on tarkoittanut mm. sitä, että yksi epävarmuuden ja epätietoisuuden vastavoima on selkeän viestin antaminen siitä, mihin suuntaan olemme nyt tiiminä ja organisaationa menossa.

Pandemia ei ole muuttanut ihmisyyden peruslainalaisuuksia mihinkään. Edelleen turvan tuntu on paras lääke siihen, kun pelottaa. Tarvitsemme toivoa paremmasta huomisesta ja uskoa siitä, että poikkeusolot eivät kestä loputtomiin. Valoa on tulossa pimeyteen. Jos ei ihan vielä, niin ainakin hahmotettavan ajan päästä.

On hyvä myös muistaa, että turvaa tuo myös päivittäinen rutiini. Näin kesän kynnyksellä moni on jo ehtinyt palata totaalisesta etätyöstä hybridimalliin, jossa on sekä että- että livekohtaamisia. Paluu osittain tuttuihin rutiineihin helpottaa ja tuo turvan tuntua lisää huolimatta siitä, että näkymää pidemmälle tulevaisuuteen ei vielä edes ole.

Toimitusjohtajaryhmän kanssa pohdimme yhdessä sitä, kenen tehtävä on organisaatiossa olla toivon julistaja ja turvan tuottaja? Tärkeä kysymys. Mikä mahtaa olla sinun vastauksesi siihen?

Toivoa ja tulevaisuususkoa voi lähteä hakemaan hyvinkin läheltä. Tuore Helsingin Sanomien artikkeli (18.6.2020) nosti kivan näkökulman toivon ja turvan tuojasta:

Oudon kevään jälkeen kesä tuntuu erityisen hyvältä” – Psykologin Niina Lyytisen  mukaan kesä edustaa monille toivoa, ja juuri nyt se korostuu.

Hienoa, jos toivo aktivoituu sopivan vuodenajan myötä. Mitä muita näkökulmia voisi olla tarjolla?

Toivoa asiantuntijoista

Ihmismielen koukerot ovat hyvin tulleet esille poikkeustilan kautta: Pohdimme toimitusjohtajien kanssa yhteisesti havaintoa siitä, miten nopeasti mieli on altis muutokselle, kun erilaiset asiantuntijat kertovat näkemyksiään tulevaisuuden skenaarioista. Jos tänään on uskominen asiantuntija A:ta, huomenna mieli voi jo muuttua, koska asiantuntija B on asiasta hyvin eri mieltä.

Mitä enemmän tulevaisuus on epävarmuuden peitoissa, sitä enemmän mielemme näyttää hakevan luotettavaa tietoa, jonka pystyy antamaan mahdollisimman uskottavalta taholta tuleva asiantuntija. Epidemologeista ja muista lääketieteen ammattilaisista on tullut pandemian suunnannäyttäjiä ja turvan tuojia.

Kannattaa ottaa hetki ja miettiä, mikä on sinun ymmärryksesi tällä hetkellä itsestäsi ja uskosta yksittäiseen asiantuntijaan/asiantuntijuuteen:

• Ketä asiantuntijaa minä uskon?
• Miksi?
• Mikä saa minut muuttamaan mielipidettäni?

Tavoitekiima vaikenee

Kolmas kiinnostava näkökulma toimitusjohtajien kanssa liittyi siihen, miten suhtautuminen talouden tunnuslukuihin on muuttunut kevään myötä. Yksi on tehnyt ison oppimisloikan  muutamassa kuukaudessa luvuista ja niiden seurannan tärkeydestä. Toiselle taas kassavirtalaskelmasta on tullut päivittäinen kaveri. Kolmannella oma suhtautuminen meneillään olevan tilikauden tavoitteille oli muuttunut totaalisesti:

• Kiinnostus asetetun tavoitteen saavuttamisesta ja ylittämisen mahdollisuuksista oli hävinnyt kokonaan.
• Tuloksentekemisen ja aikaisempia vuosia isomman liikevaihdon sijaan olikin täysin hyväksyttävää tehdä negatiivista tulosta.
• Tavoitekiima oli muuttunut inhimilliseksi selviämiseksi, jossa prioriteetteja ohjaavat voittoprosentin rinnalla kokonaan muut tekijät.

Miten pandemia on vaikuttanut sinuun tapaasi nähdä tavoitteita? Missä on sinun ”riittävä” tasosi?

Kenen tehtävä siis on lopulta tuoda toivoa organisaatiokontekstissa?

Kun joukko toimitusjohtajia pääsi keskustelemaan opeistaan, oli hienoa huomata myös keskustelun vaikutukset omaan ajatteluun. Tulevaisuuteen ja tavoitteellisuuteen liittyvän pohdinnan tuloksena seuraavat näkökulmat jäivät elämään omaan ajatteluuni.

1. Suunnan hakeminen ja näyttäminen on yhteinen juttu.

Kukaan ei ole tässä kriisissä yksin. Epävarmuudessa tarvitaan entistä enemmän yhteistä keskustelua mahdollisista tulevaisuuden vaihtoehdoista. Perinteinen johtaja suunnannäyttäjänä väistyy roolina taustalle ja tilalle tulee rooli yhteisten keskustelujen fasilitoijana. Johtajan tärkein tehtävä on aktivoida toisten ajatuksia ja lopputuloksena ei tarvitse syntyä aina yhtä ”oikeaa” suuntaa. Suuntaa tuleekin tarkistaa säännöllisesti, kun ymmärryksemme maailman tilasta lisääntyy. Keskusteluprosessi on tärkeämpi kuin lopputulos!

2. Kollektiivinen asiantuntijuus kunniaan

Mitä kompleksisemmaksi maailma ympärillä menee, sitä varmempaa on se, että kenelläkään yksilöllä ei ole lopullista viisautta. Epävarmuudessa toivon kipinät alkavat tuottaa liekkiä, kun ”lähipiiri”, eli erityisesti yrityksen ylin johto, puhaltaa yhteen hiileen. Yhteisen suunnan hakeminen edellyttää heittäytymistä yhteiseen keskusteluun. Jos aikaisemmin vahvat tai kovaäänisemmät persoonat ovat vieneet keskustelua eteenpäin, niin nyt jos koskaan on aika kääntää huomio siihen, että keskustelussa aktivoituu mahdollisimman monen mielipide. Kun skenaarioista keskustellaan ja niiden pohjalta tehdään yhteisiä valintoja, sitoutuminen yhteiseen lisääntyy. Enää ei olla yhden mielipiteen varassa, vaan luotetaan kollektiiviseen viisauteen.

3. Tavoitteet ovat suhteellisia.

Puhe uudesta normaalista sisältää myös näkökulman siitä, miten suhtaudumme jatkossa tavoitteisiin. Mikä on riittävää? Jatkuvan kasvun mantran sijaan, uudet arvot nostavat päätään. Mitkä ne ovat meillä? Tarvitaan jälleen yhteistä keskustelua, jossa tavoiteohjautuvuus saa uusia muotoja.

Suorittamiseen liittyvien tavoitteiden rinnalle tarvitaan tuoreita näkökulmia, joiden avulla tavoitteista keskustellaan. Numerot ovat helppoja ja niiden seuraaminen keskittyy enemmän lopputulokseen. Entä, jos tavoitteissa olisi mukana myös yhteiseen oppimiseen liittyviä näkökulmia? Lisäksi varmaa on se, että annetut tavoitteet eivät juuri ketään motivoi. Kun ryhmässä annetaan aikaa siihen, mihin me yhdessä halutamme kehittämisenergiamme suunnata, siirrytään oppimisen äärelle. Varsinkin epävarmuuden keskellä lopputulosta tärkeämpää on yhteinen matka ja siihen liittyvä oppiminen. Mitkä voisivat olla meidän oppimistavoitteemme tiiminä / johtoryhmänä? Lataa tiimin tavoitekehä© -työkalu täältä.

Valmentava ote korostaa yhteistyötä, jossa yhdistyvät tavoitteellisuus, osallistaminen ja toisten arvostus (Ristikangas & Ristikangas 2019). Koska pakko on sanottu olevan yksi parhaista konsulteista, josko nyt olisi jo aika aktivoida valmentavaa osaamista johtoryhmiin ja tiimeihin.

Lähde:

Pauliina Grönholm, 18.6.2020, Helsingin Sanomat, https://www.hs.fi/kotimaa/art-2000006544846.html