Uusenergiaa kehityskeskusteluihin

Kehityskeskustelut olivat aikoinaan vallankumous: ne toivat kohtaamisen, tavoitteet ja kehityksen työntekijän arkeen. Nykyään monet keskustelut ovat muuttuneet lomakemaratoniksi ja byrokratiaksi, jolloin merkitys helposti katoaa.

On aika palauttaa keskusteluihin energia, merkitys ja yksinkertaisuus – niin kasvotusten kuin digitaalisessa ympäristössä.

Engineeringin riemuvoitto

Kehityskeskusteluista muodostui aikoinaan niin onnistunut suorituksen johtamisen selkäranka, että siitä haluttiin vielä enemmän. Useissa organisaatioissa keskusteluihin on lisätty mukaan paljon erilaisia osia: tavoitteita, bonuksia, strategioita, kompetensseja, kehittämistä, hyvinvointia jne., että itse keskustelu on muuttunut tekniseksi suorittamiseksi.

Miksi nykyiset kehityskeskustelut usein epäonnistuvat

• Keskustelut ovat usein liian pitkiä, monimutkaisia ja byrokraattisia.
• Työntekijät kokevat, että keskustelu on “suorittamista” eikä aitoa kohtaamista.
• Tietoa kerätään paljon, mutta liian vähän aidosti hyödynnetään.

Tutkimusten mukaan merkityksellisimmät keskustelut ovat ne, joissa työntekijä voi tuoda itse esiin tavoitteensa ja huolensa, ja esihenkilön sparraus on konkreettista ja henkilökohtaista.

Johtaja Pirkko, HR:stä, kertoo, kuinka heidän Pohjanmaan parivaljakkonsa Kalle ja Matti voivat jo viikkoa ennen pahoin, kun he joutuvat jälleen suorittamaan keskustelunsa. Toinen kiroilee, että esihenkilö arvioi häntä ja toinen kuinka hän joutuu sietämään tuota valmiiksi kiukkuista kaveria ja arvioimaan häntä.

Muuten yhteistyö sujuu hyvin. Itse hänet, Pirkko, koetaan pääkonttorin piikkikorkoiseksi HR ladyksi, joka kiusaa poikia tällä tapahtumalla.

Hyvä kehityskeskustelu herättää näkemään työntekijän intohimon, esteet ja kasvumahdollisuudet. Esihenkilön tehtävä ei ole lomakkeiden täyttäminen ja tulkitseminen, vaan kuuntelu, sparraus ja merkityksen luominen.

Käytännön vinkit kehityskeskusteluun

1. Karsi lomakkeet ja turha data. Keskity vain siihen, mikä on aidosti hyödyllistä.
2. Aseta keskustelulle tarkoitus. Kerro työntekijälle, mitä keskustelulla haetaan (kehitys, ura, työolot, tavoitteet).
3. Aloita kuuntelemalla. 60% ajasta työntekijä puhuu, 40% esihenkilö – tai ainakin aloita työntekijän näkökulmasta.
4. Psykologinen turvallisuus. Luo ilmapiiri, jossa työntekijä voi puhua avoimesti, myös epäonnistumisista ja haasteista.
5. Sovi kaksi konkreettista seuraavaa askelta. Selkeät toimenpiteet ja vastuuhenkilöt tekevät keskustelusta toimivan.
6. Jatkuva palaute ja check-in. Kehityskeskustelun ei tarvitse olla yksittäinen tapahtuma — pidä lyhyet 1:1 check-init 4–6 viikon välein.
7. Käytä digitaalisia työkaluja älykkäästi. Lomakkeet ja alustat tukevat keskustelua, eivät korvaa sitä.

Esihenkilön ja HR:n mindset: ole sparraaja, älä tuomaroi

• Kysele enemmän kuin kerrot
• Tarjoa vaihtoehtoja ja mahdollisuuksia
• Keskity vahvistamaan työn merkityksellisyyttä
• Muista: oma innostus tarttuu

Paluu yksinkertaisuuteen ja kohtaamiseen

Kehittämiskeskusteluissa on edelleen mahdollisuus palata kohtaamisen räjäyttävään alkuvoimaan, mikä oli keskustelujen suuri innovaatio. Keskeistä onkin tuoreuttaa keskusteluja ja palauttaa keskustelijat pääosaan prosessin sijaan.

Jos kehityskeskusteluista vastaavana haluat energiaa keskusteluihin, niin,

• Selvitä, mistä ihmiset todella innostuvat?
• Kuvittele, miten saat keskustelijat pääosaan, keskustelemaan itselleen merkittävistä asioista.
• Käännä lomakkeiden käsitekieli keskustelijoiden puhekieleksi.
• Tarkastele kriittisesti, mitä tietoa todella tarvitset keskusteluista. Riisu turha tieto ja prosessit pois.
• Innostu itse omista uusista ideoistasi, energia tarttuu.

Vuoden 2026 kehityskeskusteluissa avain on merkityksellisyys, yksinkertaisuus ja jatkuva vuorovaikutus. Kun palautetaan työntekijät keskustelujen keskiöön, energia ja sitoutuminen kasvavat — ja lomakkeet pysyvät työkaluna, eivät rajoitteena.