Työelämä on muuttunut pysyvästi. Asiantuntijat odottavat enemmän kuin selkeitä tavoitteita ja aikatauluja. He odottavat kuulluksi tulemista, palautetta, suuntaa ja merkitystä.
Valmentava johtamisajattelu on yhä useamman organisaation ohjenuora. Kokemuksemme mukaan moni kuvittelee toimivan valmentavasti, mutta todellisuudessa näin ei tapahdu. Eletään mutu-tuntumalla, ei faktojen pohjalta. Ja juuri siksi tarvitaan arviointimittari, joka kertoo, missä valmentavan johtamisen taso organisaatiossa menee.
Valmentava johtaminen on kombinaatio osallistavaa, arvostavaa ja tavoitteellista tekemistä. Se näyttäytyy mm. seuraavasti:
- ohjautuu tavoitteista
- kuuntelee ja on kiinnostunut johdettavistaan
- antaa ja pyytää palautetta
- saa ihmiset onnistumaan yhdessä
Toisin sanoen: hyvä johtaja toimii valmentavalla otteella. Valmentava johtajuus ei tarkoita pehmeyttä tai päättämättömyyttä. Kun arvostava, osallistava ja tavoitteellinen tapaa toimia on totta, johdettavien potentiaali vapautuu yhteiseen käyttöön.
Johtamisen arviointi tekee näkymättömän näkyväksi
Monessa työyhteisössä ajatellaan johtamisesta kriittiseen sävyyn.
- onnistumiset jäävät sanoittamatta
- kehityskohteet jäävät piiloon
- palautetta annetaan satunnaisesti
- keskustelukulttuuri jää pinnalliseksi
- yhteisiin tavoitteisiin ei sitouduta
Johtamisen arviointi tuo faktaa tunteen rinnalle
Valmentavan johtamisen arviointityökalu: Coaching Leadership Pulse® – arviointi tekee näkymättömän näkyväksi ja ohjaa muutokseen.
Olemme kehittäneet valmentavan kulttuurin vahvistamiseen Coaching Leadership Pulse® (CLP®) -arviointityökaluperheen. CLP® on ainutlaatuinen, koska siinä yhdistyvät:
- Laadullinen arvio (miten hyvin osaaminen näkyy)
- Käyttäytymisen määrä (kuinka usein se toteutuu arjessa)
Esimerkiksi: johtaja voi osata antaa laadukasta palautetta – mutta tekeekö hän sitä riittävän usein?
Tämä yhdistelmä tekee arvioinnista konkreettisen ja kehittämiseen ohjaavan.
Kenelle CLP® sopii?
Usein ajatellaan, että johtamisen arviointi kuuluu vain esihenkilöille. Todellisuudessa valmentava kulttuuri syntyy paljon laajemmin.
CLP® ei ole vain yksi kysely yhdelle roolille, vaan kokonainen työkaluperhe eri tilanteisiin. Esihenkilö voi saada 180 asteen palautteen vertaamalla omaa arviotaan johdettavien kokemukseen. Projektipäällikkö tai matriisissa toimiva vaikuttaja voi tarkastella omaa vaikutusvaltaansa ilman muodollista esihenkilöroolia. Myös tiimit voivat pysähtyä katsomaan peiliin yhdessä – miten me oikeasti toimimme toisiamme kohtaan arjessa?
Kun arviointi tehdään uudelleen myöhemmin, kehitystä voidaan verrata aiempaan mittaukseen. Ja ylimmälle johdolle on mahdollista muodostaa koko organisaation yhteenveto, joka näyttää, millaisessa kunnossa keskustelu- ja johtamiskulttuuri kokonaisuutena on.
Arvioinnissa tarkastellaan jopa 40 valmentavaa käyttäytymistapaa kahdeksan eri roolin näkökulmasta. Tärkeää on huomata: kyse ei ole persoonallisuustestistä eikä siitä, millainen ihminen olet.
Kyse on käyttäytymisestä – teoista, sanoista ja valinnoista – ja käyttäytyminen on aina kehitettävissä.
Miksi pelkkä arviointi ei riitä?
Tämä on ratkaiseva kohta. Liian usein organisaatioissa tehdään kysely – ja tulokset jäävät raportiksi intranetiin. CLP®-arviointeihin kuuluu aina valmennus, jossa tulokset käydään läpi turvallisesti ja rakentavasti.
Valmennuksessa tuloksia tulkitaan yhdessä ja ennen kaikkea keskitytään siihen, miten tuloksia kannattaa hyödyntää.
Miksi johtamisen arviointi kannattaa?
Hyödyt näkyvät nopeasti:
- Avoimempi palautekulttuuri
Ihmiset oppivat antamaan ja vastaanottamaan palautetta.
- Sitoutuminen kasvaa
Kun kehittämiseen saa osallistua, omistajuus vahvistuu.
- Johtamisen laatu paranee
Ei mututuntumalla – vaan mitattavasti.
- Kehitys voidaan todentaa
Vertailuarvioinnit näyttävät muutoksen suunnan.
Mitä vaaditaan hyvältä valmentavalta johtajalta – nyt ja tulevaisuudessa?
Hyvä johtaja uskaltaa katsoa peiliin. Hyvä johtaja pyytää palautetta. Hyvä johtaja kehittää itseään systemaattisesti. Johtaminen ei ole koskaan valmis taito, se on jatkuva oppimisprosessi.
Siksi johtamisen arviointi ei ole kontrollia, vaan investointi luottamukseen, yhteistyöhön ja tuloksiin.
Jos organisaatiossanne pohditaan:
- Miten vahvistamme valmentavaa kulttuuria?
- Miten parannamme palautetaitoja?
- Miten sitoutamme ihmisiä yhteiseen kehittämiseen?
- Mitä vaaditaan hyvältä johtajalta meidän arjessamme?
Johtamisen arviointi on viisas ensimmäinen askel.
Ja kun arviointi yhdistetään valmennukseen – muutos ei jää raportiksi. Se muuttuu arjen teoiksi.
Tule oppimaan yhdessä lisää webinaariin 19.2.2026: Johtamistyökalun hyödyntäminen esihenkilötyön kehittämisessä.
LUE LISÄÄ JA ILMOITTAUDU MUKAAN »
