Muutosta pitäisi johtaa – mutta porukka vain nyökyttelee

Johtaminen tänä päivänä on lähes aina muutoksen johtamista. Samalla epävarmuus ympärillämme on kasvanut: maailma myllertää, poliittiset ja taloudelliset muutokset vaikuttavat. Moni kokee arjessaan hallitsemattomuutta – vaikka oma työympäristö pysyisi näennäisesti vakaana.  

Epävarmuus on subjektiivinen kokemus

Koemme epävarmuutta eri tavoin: johtajalla voi olla laaja näkyvyys tuleviin muutoksiin, mutta johdettavan kokemus saattaa silti olla hämmennys ja huoli. Tässä tilanteessa korostuu johtajan kyky sietää epävarmuutta itse ja ymmärtää, että ihmiset liittyvät muutoksiin hyvin eri tahtiin. Osa innostuu heti, toiset haraavat vastaan. Taitava johtaja ei jää vellomaan, vaan osaa pitää suunnan ja luoda tunnetta siitä, että muutosta voidaan jopa hyödyntää. 

Kriiseissä yhteishenkeä ja toimintakykyä

Kriisitilanteissa, kuten äkillisissä onnettomuuksissa, johtajuus saa aivan erityisen sävyn. Johtaja voi löytää tiimistä kriisin hetkellä aivan uudenlaista yhteishenkeä ja toimintakykyä – mutta kriisit myös paljastavat, kuinka erilaisia ihmiset ovat paineen alla. Tärkeää on, että organisaatio on aiemmin tehnyt pohjatyötä: skenaariotyötä on tehty, strategiat ovat mietitty ja vastuujako on selkeä. Kun suunta on olemassa, sitä voidaan muuttaa ja hienosäätää, mutta täysin tyhjästä on hankala lähteä rakentamaan. 

Yhdessä johtaminen ja työparityöskentely

Johtoryhmien työskentelyssä yhteinen tekeminen ja työparityöskentely ovat kokemukseni mukaan erityisen toimivia. Kun johtajilla on omat vastuualueensa, mutta samalla työparit tukevat ja haastavat toisiaan, syntyy syvempää keskustelua ja strateginen ymmärrys kehittyy. Tämä yhdessä johtaminen on lopulta keskeinen osa muutoksen onnistumista – myös silloin, kun taustalla on paljon epävarmuutta. 

Nyökyttelevät ihmiset jarruina

Nyökyttelevät ihmiset vaikuttavat palavereissa myötäileviltä ja hyväksyvältä, mutta todellisuudessa eivät ole sitoutuneita päätöksiin. He saattavat sanoa kyllä, mutta aikovat toimia toisin. Tässä piilee riski: jos emme pysähdy varmistamaan, mitä ihmiset oikeasti kuulivat ja aikovat tehdä, muutokset jäävät pintapuolisiksi. Erityisesti kiireessä tämä jää helposti huomaamatta ja keskustelematta. Johtajan tärkeä taito onkin kysyä ja kuunnella – ei vain olettaa. 

Jarruttaminen voi ilmetä monella tavalla, ja se voi myös olla piilossa prosesseissa tai rakenteissa. Taustalla voi olla tiedon puute, pelkoa virheistä tai hallinnan tunteen menettämisestä. Myös inhimillinen erilaisuus voi näyttäytyä jarruna: nopealle ihmiselle harkitseva kollega saattaa tuntua hidastavalta, vaikka tuo arvokasta lisäarvoa pohdinnoillaan. Keskeistä on tunnistaa jarrut ajoissa ja toimia ennaltaehkäisevästi – esimerkiksi jakamalla tietoa hyvissä ajoin niille, jotka tarvitsevat aikaa omaksumiseen. 

Johtaja ei rakenna luottamusta yksin

Johtaja ei voi rakentaa luottamusta yksin. Osallistaminen, keskustelu ja turvallinen ilmapiiri ovat avainasemassa, jotta hidastavat asenteet ja näkemykset tulevat esiin. Muuten vaarana on passiivinen vastarinta – ihmiset vetäytyvät tai jopa sabotoivat muutosta. Kyse on myös itsetuntemuksesta: johtajan on hyvä tunnistaa oma toimintatapansa ja ymmärtää, että se ei ole ainoa oikea.  

Muutosta ei viedä läpi yksin – eikä varsinkaan vain nyökkäyksin

Johtaminen on vuorovaikutusta, jossa sanat, eleet ja hiljaisuuskin kertovat jotain. Siksi muutoksessa ei riitä, että ihmiset nyökkäävät oikeissa kohdissa – tarvitaan rohkeaa kysymistä, aitoa kuuntelua ja yhdessä ajattelemista. Tässä auttaa myös huumori, joka voi keventää ilmapiiriä silloinkin, kun käsitellään vaikeita asioita tai tehdään suuria päätöksiä. Kun jokainen ymmärtää roolinsa muutoksessa ja kokee tulevansa kuulluksi, syntyy sitoutumista. 

Johtoryhmä, joka pysähtyy ajattelemaan yhdessä, ei ainoastaan selviä muutoksista – se rakentaa niistä vahvuutensa. 👉 Ota yhteyttä ja aloitetaan matka kohti vaikuttavampaa johtoryhmätyötä.