Mikä on tärkeää epävarmoina aikoina?

Epävarmuus ei ole enää poikkeus – siitä on tullut pysyvä osa arkea.

Viime vuosina maailma on muistuttanut meitä kerta toisensa jälkeen siitä, että tulevaa ei voi ennustaa. Uutisvirta täyttyy sodasta, talouden heilahteluista ja jatkuvista muutoksista, jotka koskettavat niin organisaatioita kuin yksittäisiä ihmisiä.

Moni ei enää kysy, mitä tapahtuu vuoden päästä – vaan mitä tapahtuu ensi kuussa. Tai riittääkö, että tämä viikko pysyy kasassa. Epävarmuus ei siis ole kadonnut pandemian jälkeen, vaan se on muuttanut muotoaan ja ehkä myös tullut lähemmäs.

Kaaosmaisina aikoina ihmisyyden perusta voimistuu: se mikä tekee meistä ihmisistä ihmisiä, näkyy nyt entistä selvemmin. Yksi ihmisyyden perustarve on kontrollinhalu sekä tarve ja halu hallita elämän tapahtumia. Epävarmuus taas vie pohjan tältä kontrollilta. Emme voi kontrolloida tulevaa, koska emme tiedä mikä se on.

Mikä auttaa epävarmuuden aikoina?

Lind ja Van de Bos (2002) kuvaavat kuinka epävarmuutta tai oikeudenmukaisuutta ei voi ymmärtää ilman viittausta toiseen. Heidän mukaansa oikeudenmukaisuus on ihmisille tapa hallita elämässä ilmaantuvia epävarmuuksia. Oikeudenmukaisuus auttaa ihmisiä selviytymään epävarmuuden kanssa. Kun ihmiset kohtaavat epävarmuutta, he käyttävät omia mielikuviaan epäreilusta tai reilusta kohtelusta päättääkseen miten toimia:

1. Oikeudenmukainen kohtelu auttaa ihmisiä hallitsemaan epävarmuuden tunteita, koska se antaa heille varmuuden, että he lopulta saavat hyvän lopputuloksen ja se tekee menetyksen mahdollisuudesta vähemmän ahdistavaa.
2. Epäoikeudenmukainen kohtelu epävarman tilanteen yhteydessä taas johtaa itsekkääseen käytökseen. Ihmiset haluavat helpottaa epävarmuutta ottamalla oman kohtalonsa ja identiteettinsä haltuun itseään suojelevilla teoilla.

Millaista sitten on oikeudenmukainen kohtelu?

Konkreettisin, nopein ja helpoin tapa varmistaa oikeudenmukainen kohtelu on kohdata ihmiset vuorovaikutuksessa arvostaen ja kohteliaasti (Bies, 2001; Bies & Shapiro, 1987; Greenberg, 1990). Tämä vuorovaikutuksen oikeudenmukaisuus voi kuulostaa ”itsestään selvältä höpöpsykologialta”, mutta se ei ole sitä.

Oikeudenmukaisuus on ennen kaikkea tunne, se on tunne siitä, kohdellaanko minua oikeudenmukaisesti vai ei. Ja tämä tunne muodostuu vuorovaikutuksessa muiden ihmisten kanssa. Kun kohtaat muut ihmiset arvostaen ja jaat tietoa heille todenmukaisesti ja perustellen, he kokevat tulleensa kohdelluksi oikeudenmukaisesti ja koettu epävarmuus hälvenee edes hiukan (Greenberg, 1990).

Mitä siis tehdä?

Johtaja:

1. Organisoi paikka, johon kaikki organisaatioistasi ovat tervetulleita pohtimaan tätä hetkeä ja miltä tulevaisuus näyttää organisaatiossanne.
2. Jos joudutte tekemään uusia sopeuttamistoimia, kerro suoraan ja nopeasti, mistä ne johtuvat. Jos pystyt esittämään numeroita päätöstesi tueksi (tulevat myynnit vs. kulut), tämä auttaa ihmisiä ymmärtämään päätöksesi.

Esihenkilö:

1. Muista järjestää erikseen aikaa ja paikkoja, missä voit kohdata johdettavasi. Kuule heidän huoliaan, ne eivät välttämättä kohdistu työhön tällä hetkellä.
2. Kertaa läpinäkyvästi esim. etätyöskentelyn ehdot ja käytännöt (kuka, milloin, miksi, miten..).

Työntekijä, vanhempi, kollega: 

1. Pysähdy ja kysy vierustoverilta: ”Mitä sinulle kuuluu?” ”Miten voisin auttaa sinua?”

Me BoMentiksella olemme valmentavan johtajuuden kylväjä.

”Valmentava johtajuus on kokonaisvaltainen tapa olla, vaikuttaa toisiin ja tulla vaikutetuksi. Se on arvostavaa, osallistavaa ja tavoitteellista yhteistoimintaa, jossa yksilöiden potentiaali vapautuu ryhmän ja organisaation käyttöön. Valmentava johtajuus perustuu luottamukseen ja se kuuluu kaikille.”

Jos kaipaat vinkkejä, sparrausta ja tukea siihen, miten saada arvostava kulttuuri myös teidän organisaatioon, ole yhteyksissä!

Anna Lönnroth

Lähteet:

Ristikangas, M.-R. & Ristikangas, V. 2019, 7. painos. Valmentava johtajuus. Alma Talent.

Bies, R. J., & Shapiro D.L. (1987). Interactional fairness judgments: The influence of causal accounts. Social Justice Research, 1(2), 199-218.

Bies, R. J. (2001). Interactional (in)justice: The sacred and the profane. Teoksessa J. Greenberg & R. Cropanzano (toim.), Advances in Organizational Justice (s. 89 – 118). Stanford: Stanford University Press.

Greenberg, J. (1990). Organizational justice: Yesterday, today, and tomorrow. Journal of Management, 16 (2), 399-432.

Lind, E., & Van de Bos, K. (2002). When fairness works: Toward a general theory of uncertainty management. Research In Organizational Behavior, 24(24), 81-223.