Miten olla luja ja lempeä johtaja? | BoMentis Coaching House

Miten olla luja ja lempeä johtaja?

Blogit

Olen yrittänyt ymmärtää omaa itseäni johtajana ja miettinyt paljon sitä, mikä arjen haasteellisista johtamistilanteista tekee lopulta niin vaikeita. Tällä hetkellä olen tullut siihen lopputulokseen, että esimerkiksi vaikean asian sanomisessa toiselle ei ole haastavaa itse asia tai päätös, vaan oman tunteen kohtaaminen. Kun tiedän ennakkoon, että toinen tulee viestistäni joka tapauksessa pahoittamaan mielensä, en halua sitä kohdata. Haluaisin siis suojella itseäni siltä, että mun tarttis kokea mitään epämiellyttävää.”

Tilanne on takuuvarmasti tuttu monelle johtajalle. Eihän kukaan halua tahallaan tuottaa toiselle harmituksen tunteita. Puheeksiottoa tulee siirtäneeksi eteenpäin erilaisilla selityksillä, ehkä huomaamattaankin. Moni onkin ajautunut ammattisiirtäjäksi. Siirtäminen tuottaa hetkellisesti helpotuksen tunnetta, mutta pidemmässä juoksussa siirtämisen hidastevaikutukset tulevat esille. Puhumattomuus synnyttää varovaisuuden kulttuuria, josta avoimuus on kaukana.

Kohti jämäkkyyden ja empatian yhteiseloa

Tiimeissä ja työyhteisöissä avoimuuden toive tulee usein esille. Onhan selvää, että mitä enemmän uskaltaa olla oma itsensä ja tulee hyväksytyksi omana itsenään, saa itsestään enemmän esille. Avoimuuden kulttuuria toivotaan. Kulttuuri ei kuitenkaan rakennu ilman sinnikästä ja tietoista työtä avoimuuden rakentamiseksi. Edellä kuvatun siirtämistaipumuksen lisäksi löytyy lukemattomia muita esimerkkejä sille, miksi toive avoimuudesta jää usein pelkäksi sanahelinäksi. Ajankohta on väärä, muut tekemiset painavat, eihän se toinen kuitenkaan pysty ottamaan palautetta vastaan jne.

Esihenkilönä ja johtajana kasvussa keskeistä on se, että oppii tunnistamaan itsessään olevat hidastajat, joilla estän muutoksen toteutumisen. Hidastajat elävät itsessä omaa tyytyväistä arkeaan kuten esimerkiksi omassa sisäisessä puheessa. Jokaisella on omat mustavalkoajattelunsa, joka esiintyy yleensä joko-tai, kyllä-ei tai oikein-väärin-asetelmana.

Eräässä johtoryhmässä hymisteltiin ja hymyiltiin, vaikka rivien väleissä sanan säilät ja keskinäiset miekankolistelut satuttivat. Oli vain hymyiltävä, koska toimitusjohtajalle oli haasteellista vaikeiden tilanteiden käsittely. Johtoryhmä näytti riittävän kaukaa katsottuna lähes täydelliseltä, mutta mitä tutummaksi se tuli, sitä selvemmin näkyi vuosien puhumattomuus ja ryhmän jäsenten keskinäiset kommunikaatiohaasteet.

Liika toisten mielen pahoittamisen ajatteleminen ja näennäinen suojelu laitetaan monesti empatian piikkiin. Liiallisella kaiken hyväksynnällä moni esihenkilö on luonut häkin ympärilleen, josta ainoa tie ulos on lähteä opettelemaan olemaan empaattisesti jämäkkä. Ei siis joko-tai, vaan sekä-että.

Usein business coaching -keskustelut havahduttavat toimitusjohtajan pysähtymään oman ajattelu- ja toimintatavan äärelle. Coachingissa on mahdollista tunnistaa oman tyylinsä ja oivaltaa miten negatiivisesti oma toiminta vaikuttaa johtoryhmän keskustelukulttuuriin.

Empaattisesti jämäkän coachin avustuksella päästään treenaamaan käytännössä puheeksi ottamisen tapoja. Moni toimitusjohtaja kohtaa sen, että empatia ja määrätietoinen jämäkkyys on mahdollista yhdistää ja olla yhtä aikaa läsnä. Empaattisesti jämäkkä tai lujuuden ja lempeyden yhdistelmä on mahdollista olla yhtä aikaa voimassa.

Kun empaattisuus ja jämäkkyys yhdistetään nelikenttään, syntyy alla olevan kuvan mukaiset viisi erilaista vuorovaikutustyyliä.

Tutustu nelikentän eri puoliin, lue alla olevat kuvaukset. Lukemisen jälkeen pohdi sitä, miten eri tyylit näkyvät omassa johtamisen arjessasi ja erityisesti palautteen antamisen käytännöissäsi.

Kuva: Jämäkkyys ja yhteistyöhakuisuus johtamisen arjessa

Jämäkkyys ja yhteistyöhakuisuus -nelikentän tarkemmat kuvaukset

Välttely: ”aika hoitaa”

Välttelevä kommunikointi leimataan helposti huonoksi. Silläkin on paikkansa tilanteissa, joissa käsiteltävä asia ei ole prioriteetiltaan suuri. Välttelevä tyyli voi joskus olla järkevä, jos ei näe mahdollisuutta muuttaa asioita tai todeta, että tauko tekee hyvää asian käsittelylle. Välttely ei ole toivottava reagointitapa, kun se perustuu tilanteessa aktivoituvien negatiivisten tunteiden karttamiselle. Hetkellisesti voi tuntua turvallisemmalta vetäytyä tilanteesta, kun pelkää tilanteen muuttuvan konfliktiksi. Välttelevässä tyylissä myös kriittinen palaute jää hyvin usein antamatta, koska on helpompaa poistua paikalta ja lakaista haasteet maton alle. Tämänkaltainen johtaminen tuottaa pidemmällä aikavälillä turvattomuutta, sillä haasteita ei selkeästikään voida käsitellä yhdessä. Palautteen vähyys johtaa tavallisesti myös tulosten heikentymiseen.

Kilpailu: ”olen oikeassa”

Kilpaileva tyyli toimii niissä tilanteissa, joissa päätösten tekeminen nopeasti ja ”oikea tieto” ovat elintärkeitä. Myös tilanteet, joissa asiaa pitää viedä eteenpäin, edellyttävät määrätietoista ja suoraa otetta. Tiukka rajojen pitäminen tuottaa siis sopivissa tilanteissa tulosta ja on tärkeää. Mikäli kilpailusta tulee itsetarkoitus, toimintatapa kääntyy itseään vastaan. Silloin omat tavoitteet ovat kaikki kaikessa ja niiden saavuttamiseen pistetään kaikki energia. Tarvittaessa käytetään koviakin keinoja tavoitteeseen pääsemiseksi. Kilpailijalle tavoitteet ovat tärkeämpiä kuin ihmissuhteet, jotka helposti tulee uhratuksi taistelutantereella. Kilpailu yhdistettynä palautteeseen johtaa helposti tilanteeseen, jossa palautteen vastaanottajan näkemys pyritään osoittamaan vääräksi tyyliin: ”ei se noin ole, vaan se pitää tehdä näin!”. Palautteen antamiseen liittyvä kilpailuasenne synnyttää helposti lieveilmiöitä: tiimiläisten suut menevät kiinni ja erilaiset epävarmuuden ja pelon tunteet alkavat vahvistua.

Mukautuminen: ”olkoon sitten niin”

Mukautuva tyyli voi olla järkevä, kun käsiteltävä asia on toiselle tärkeämpi kuin itselle. Mukautuminen voi olla myös toimiva ratkaisu silloin, kun ei ole varma omasta mielipiteestään. Mikäli mukautuja toimii aina samalla tavalla, haastekerroin kasvaa. Omat tavoitteet jäävät helposti varjoon, sillä tilanteeseen mukautuminen ja hyvä suhde toiseen osapuoleen on tärkeämpää kuin itse ongelman ratkaiseminen. Kriittisen palautteen antamisessa mukautumista tapahtuu, kun palautteen antaja hyväksyy palautteen vastaanottajan selitykset, olivat ne oikeasti ymmärrettäviä tai eivät. Mukautuminen muodostuu haasteeksi erityisesti tilanteessa, jossa jokainen tietää, että vastuuta ei tarvitse kantaa, kunhan osaa puhua itsensä ulos.

Kompromissi: ”puoliväliin vastaan”

Kompromissityyli sopii käytettäväksi silloin, kun halutaan saada aikaan tilapäisratkaisu monimutkaiseen asiaan tai kun tilanne on saatava ratkaistuksi tietyssä ajassa. Kompromissiratkaisua tavoitellaan ehkä liiankin usein, vaikka kompromississa kaikki osapuolet tavallaan häviävät. Toki kompromissi on parempi ratkaisu kuin pitkitetty eripura. Syntyy sopimus ja molemmat tulevat puolitiehen vastaan. Palautetilanteissa kompromississa on selvästi mukana yhteistä keskustelua. Tärkeää ei ole voittaminen, eikä mukautuminen, vaan asian edistäminen. Pyrkimys liian nopeaan kompromissiin voi kieliä myös pelosta pysähtyä haastavan asian ääreen, käsitellä sitä ja oppia siitä.

Yhteistyö: Yhteistyöhakuiset

Yhteistyötyylin keskustelussa on samaan aikaan läsnä jämäkkä ja määrätietoinen ote sekä selkeä empaattisuuden osoitus. Tärkeää ovat sekä hyvät ihmissuhteet ja tavoitteellisuus. Viesti ilmaistaan riittävän jämäkästi, rajoja asettaen ja suoraan, mutta tavalla, jossa on mukana riittävästi lämpöä ja yhteistyöhalua. Tämänkaltainen johtaminen on omiaan tukemaan luottamuksen ja psykologisen turvallisuuden kehittymistä. Tiimissä vallitsee luottamus, että asiat nostetaan käsittelyyn jämäkästi, suoraan ja empaattisesti toisia arvostaen ja kunnioittaen.

Mikä esitetyistä viidestä tyylistä on sinun arjessasi eniten läsnä? Missä tilanteissa onnistut toimimaan empaattisen jämäkästi? Mikä sen mahdollistaa?

Lopulta palautekäytännöt ovat tiimien ja johtoryhmien yhteinen juttu, jota myös parhaimmillaan yhteisesti voidaan harjoitella. Kun palautetta annetaan avoimesti – lujasti ja lempeästi ja sitä osataan ottaa kiitollisena vastaan, tiimiin suorituskyky paranee merkittävästi.

Tukea johtamisen kehittämiseen kokeneilta johtoryhmävalmentajilta?

Olen päässyt lukuisia kertoja todistamaan lujuuden ja lempeyden voimaa käytännössä. Ihmeitä tapahtuu, kun jumissa oleva energia vapautuu yhteisen tavoitteen mukaisen yhteisen työn tekemiseen. Kun haluat tukea energian vapautumiseen, pyydä rohkeasti apua meiltä.

Vesa Ristikangas

Johtoryhmien kehittäjä ja Executive Coach

Kirjanäyte: Johtoryhmästä tähtijoukkue

Johtoryhmän rautainen valmentaja Vesa Ristikangas tarjoaa parannuskeinot ja työkalut uudenlaisen menestyksen rakentamiseen.

Lataa näyte

Asiakastarinoita

Johtoryhmän matka epäluottamuksesta kohti tähtijoukkuetta

Case Forssan seudun hyvinvointikuntayhtymä

Valmennus: Johtoryhmävalmennus

Tilanne Forssan seudun hyvinvointikuntayhtymässä oli muutama vuosi sitten hyvin turbulentti. Toimintaympäristössä tapahtui paljon. SOTE-keskustelut ja siihen liittyvät epävarmuustekijät saivat aikaan pohdintoja erilaisista organisoitumismuodoista. Pelejä pelattiin eri suunnissa ja keskusteluyhteys johtoryhmän sisällä ei ollut avointa. Epäluottamuksen ja puhumattomuuden seuraukset alkoivat näkyä.

Lue lisää

Kaikki asiakastarinat
Ota yhteyttä

Tämä sivusto käyttää evästeitä. Jatkamalla käyttöä hyväksyt evästeiden käytön.

Tietosuojaseloste