Miten rakentaa valmentava organisaatiokulttuuri?

Mitä valmentavalla yrityskulttuurilla tarkoitetaan?

Valmentava yritys-/organisaatiokulttuuri on kuvaus toimintakulttuurista, johon liittyy vahva itseohjautuvuus ja vastuullisuus, sekä ketteryys ja ratkaisukeskeisyys. Yhteiset tavoitteet, jatkuva oppiminen, yhteistyö ja ristiriitaisuuksien avoin käsitteleminen ovat olennainen osa valmentavaa kulttuuria.

Miksi valmentava kulttuuri?

Jatkuva muutostarve ja globaali kilpailuasetelma edellyttää joustavaa ja uudistuvaa organisaatiokulttuuria. Valmentava kulttuuri on hyödyllinen mm. seuraavista syistä:

• Yhdessä oppimisen kehittäminen
  Jatkuvassa muutospaineessa eläminen vaatii työntekijöiltä tiedon ja osaamisen lisäksi kykyä ja halua oppia koko ajan lisää, eli kehittää ja kehittyä yhdessä tiiminä – ei pelkästään yksilöitä vaan myös tiimin toimintaa ja tiiminä olemista.

• Eri sukupolvet
  Uudet sukupolvet suhtautuvat työelämään eri tavalla kuin mihin ehkä olemme tottuneet. On ok kyseenalaistaa, vaatia työltä innostavuutta ja johtamiselta oikeudenmukaisuutta sekä yhteistyötä. Sekä johtajilta että kollegoilta odotetaan entistä enemmän keskustelu- ja kuuntelukykyä, kannustamista ja palautetta.

• Monipaikkaisuus
  Yhteisökeskeinen ajattelu ja tarve kuulua ryhmään nousee uudelle ulottuvuudelle, kun emme tapaa kovin usein kasvokkain. Tämän johdosta vuorovaikutusosaaminen ja yhteistyötaidot korostuvat teknisen virtuaaliosaamisen lisäksi. Koska kukaan ei pärjää yksin, on johtamisen ja koko toiminnan hyvä olla osallistavaa, eli valmentavaa.

5 vinkkiä miten rakentaa valmentavaa kulttuuria

1. Johdon sitoutuminen ja syy muutokselle

Aivan ensimmäinen tehtävä on määritellä, miksi halutaan valmentavaa kulttuuria. Jos syy tai tarve ei ole selkeä, ei johdon eikä kenenkään muunkaan toiminta muutu. Kulttuurimuutos lähtee yleensä liikkeelle johdon sitoutumisesta ja esimerkistä ja siitä, että se kirjoitetaan ylös ja tavoitteet muutokselle asetetaan jokaiselle organisaatiotasolle. Toki olemme nähneet myös kulttuuriuutoksia, joka on lähtenyt ns. alhaalta ylöspäin. Silti näissäkin tapauksissa varsin pian tulee eteen tarve ylimmän johdon sitoutumiselle, sillä koko yrityskulttuuri ei muutu, jos johto ei lähde muuttamaan myös omaa toimintaansa ja näyttämään esimerkkiä.

2. Johtamisen muutos

Aika usein valmentava ote tai valmentava johtajuus kirjataan strategiaan. Tämä ei muuta toimintaa, jos kulttuurimuutosta ei oikeasti lähdetä johtamaan. Valmentavan kulttuurin rakentaminen edellyttää kaikkien organisaatiotasojen osallistumista ja yhteisvastuuta. Se ei synny pelkästään omaksumalla valmentavan vuorovaikutuksen tekniikoita, vaan edellyttää uskomusten, rakenteiden ja käytäntöjen tarkastelua ja mitä suurimmalla todennäköisyydellä myös niiden muokkausta, eli muutosta pitää johtaa valmentavasti!

3. Riittävä tuki

Kulttuurimuutos vaatii aikaa johtamiseen. Se ei ole sprintti vaan pikemminkin maraton, jolle tarvitaan tukijoukkoja. Esihenkilöt ovat avainroolissa. Kuitenkin ilman ylemmän johdon tukea ja esimerkkiä, he voivat jäädä kahden ”tulen” väliin. Keskijohto tarvitsee oman toiminnan muutokseen käytännön tukea omilta esihenkilöiltään. HR puolestaan voi tukea hyödyntämällä erilaisia vertaisoppimisen keinoja, kuten valmennuksia, mentorointia ja ryhmäcoachingia.

4. Viestintä

Muista viestintä! Strategian, tahtotilan, valmentavan otteen viestiminen koko organisaatiolle on tärkeää. Myös henkilöstö on hyvä kytkeä mukaan yhteiseen keskusteluun, jotta he ymmärtävät oman ajatteluunsa ja toimintaansa kohdistuvat muutostarpeet. Valmentava kulttuuri / -toimintatapa ei kosketa ainoastaan johtajia ja esihenkilöitä, vaan muuttaa meidän jokaisen arjen tekemistä.

5. Oppiminen

Valmentavan vuorovaikutuksen oppiminen ja valmentavan roolin sisäistäminen ei tapahdu käden käänteessä, vaan tarvitaan pitkäjänteistä työtä: kokeiluja, reflektiota, palautetta, jotta yksilöiden, tiimien ja sitä myötä koko organisaation toiminta muuttuu. Joku viisas on joskus sanonut, että organisaatiokulttuurin muuttamisen kesto riippuu muutoksen johtamisen aktiivisuudesta. Ja koska jokainen meistä oppii vähän omalla tavallaan, kannattaa hyödyntää monia eri tapoja ja pyytää tarvittaessa ulkopuolista apua.