3 vinkkiä esihenkilönä onnistumiseen

Olen parinkymmenvuoden valmentajaurani aikana kohdannut tuhansia esihenkilöitä, kokeneempia ja vasta tehtävässään aloittaneita. Kokemukset onnistumisesta vaihtelevat. On niitä, jotka nauttivat ja oppivat joka päivä jotain uutta. Sitten on myös niitä, jotka elävät riittämättömyyden kahleissa ja yrittävät selviytyä. Mistä erottaa työelämästään nauttivan ja siitä taakoittuvan esihenkilön? Ainakin seuraavat kolme kysymystä ohjaavat valintaa:

(1) Oletko ensisijaisesti asiantuntija vai esihenkilö?

Monet esihenkilöt ovat siirtyneet tehtävään asiantuntijatehtävistä. Intohimo tietää ja päteä itselleen tutussa substanssialueessa ohjaa tekemistä. Mikäli asiantuntijuus on edelleen ensisijainen kiinnostuksen kohde, aikaa ihmisten johtamiseen ei löydy. On siis osattava luopua asiantuntijuudesta. Kun tarkoitus on tehdä johdettavista itseään parempia asiantuntijoita, tyytyväisyys alkaa kasvaa – takuuvarmasti.

(2) Täytätkö odotukset vai johdatko niiden täyttymistä?

Esihenkilöihin kohdistetaan valtava määrä mitä erilaisimpia odotuksia. Niistä tosin harvoin puhutaan, mutta puhumattomuus ei estä niiden vaikutuksia. Moni esihenkilö pyrkii täyttämään epätoivoisesti kuviteltuja odotuksia – ja kokee siinä samassa jatkuvaa riittämättömyyttä. Kun esihenkilöitä ohjaa kysymään odotuksia ja tekemään niiden pohjalta tietoisia valintoja, ääni muuttuu kellossa. Kun esihenkilö itse valitsee ne odotukset, joiden täyttämiseen hän panostaa ja myös ne, jotka jäävät vähemmälle huomiota, esihenkilön olo helpottuu. Kun vielä esihenkilö rohkaistuu sanomaan ääneen sen, että tiettyjä odotuksia hän ei välttämättä lainkaan täytä, taakka hartioilta kevenee huomattavasti. Odotuksien johtaminen on avain esihenkilönä kasvulle.

(3) Fokusoitko yksilön vai yhteiseen hyvinvointiin?

Esihenkilö on tottunut käymään 1to1-keskusteluja ja niiden pohjalta tehdään yksilöllisiä suunnitelmia tulevaa ajatellen ja annetaan parhaimmillaan puolin ja toisin palautetta toisille. Entä, jos yksilöllisen kulttuurin rinnalle ja syntyisikin enemmän kollektiivista vastuuta tukevaa kulttuuria. Esihenkilölle se tarkoittaa sitä, että vastuu tiimin yhteisestä hyvinvoinnista ja mielekkäästä tekemisestä onkin yhteinen. Ei yksin esihenkilön. Kun esihenkilö onnistuu osallistamaan kaikki tiimiläiset yhteiseen tekemiseen ja sen kehittämiseen, ollaan takuuvarmasti uudella tasolla.

Haluatko olla esihenkilö vai valmentava esihenkilö?

Lopulta esihenkilönä onnistuminen on kiinni suhtautumisesta. Valmentava ajattelu- ja toimintatapa perustuu arvostavalle, osallistavalle ja tavoitteelliselle yhteistyölle (Ristikangas & Ristikangas 2017). Jos esimies kuvittelee tietävänsä ja olevan ratkaisuautomaatti johdettaviensa kysymyksiin, ollaan hukassa. Valmentava ote on sitä, että auttaa johdettavaansa ajattelemaan ja ottamaan vastuuta omista tekemisistään. Se edellyttää hyvien kysymysten tekemisen taitoa ja kykyä haastaa toista ajattelemaan.

Tutustu vaikuttaviin esihenkilövalmennuksiimme tästä.