Voiko esihenkilö olla onnellinen?

Johtaminen on monimutkainen juttu. Usein esihenkilövalmennuksissa tapaan ihmisiä, jotka kysyvät, että mitä on johtaminen ja mitä esihenkilötyö. Siihen on hankala vastata, koska miten sen nyt sitten sanoisi. Tälläkään kertaa en vastaa suoraan siihen kysymykseen – ehkä ensi kerralla – vaan tarkastelen asiaa seuraavasti: ”Voiko esihenkilö olla onnellinen? Ja miksi se on tärkeää?”

Esihenkilötyö on stressialtista työtä, tai sitten se riippuu siitä, miten siihen suhtautuu. Ottaako sen vakavasti? Miten vakavasti sen pitäisi ottaa? Osa esihenkilöistä on tunnollisia ja haluaisivat onnistua kaikessa, mitä tekevät. He peilaavat omaa toimintaa ihmisten palautteiden perusteella. He myös tarkastelevat, toimiiko ryhmä hyvin yhteen, saavutetaanko tuloksia, tehdäänkö asiat asiakkaiden parhaaksi.

Harvoin tapaa kuitenkin esihenkilöitä, jotka ovat pohtineet omaa onnellisuuttaan. Sekin pitäisi olla tärkeää, vai pitäisikö? Lapselle on tärkeää, että vanhemmat ovat onnellisia, niin myöskin työntekijät voisivat hyötyä siitä, että esihenkilö elää tasapainoista ja onnellista elämää.

Jane Dutton (2003) on tutkinut onnellisuutta ja sosiaalisten tekijöiden vaikutusta siihen. Erittäin onnelliset ihmiset viettävät paljon aikaa perheensä ja ystäviensä seurassa. Näitä suhteita kuvataan korkealaatuiseksi yhteydenpidoksi, koska ne synnyttävät molemminpuolista arvostusta. Nämä suhteet kannustavat jatkuvaan yhdessä olemiseen ja tekemiseen sekä lataavat ns. ”akkuja” (Fredrickson 2009.)

Duttonin mukaan näitä korkealaatuisia yhteyksiä rakennetaan seuraavilla tavoilla:

1. Arvostava vuorovaikutus, joka on käytännössä läsnäolemista, valppautta ja positiivisuutta.
2. Toiselle tuen antamista. Ole kiinnostunut siitä, mitä toinen kertoo tekevänsä ja auta häntä menestymään siinä.
3. Vastavuoroinen luottamus. Usko, että voit luottaa ja anna sen näkyä.
4. Leikki ja leikkimielisyys ovat tärkeitä. Varaa aikaa hulluttelulle ilman määrättyä tavoitetta.

No, mitä tämä tarkoittaa esihenkilölle? Ensinnäkin arvostaminen on se ensisijainen ja tärkein. Valitettavan usein kuulee ihmisten kertovan tarinoita esihenkilöstä, joka ei ole kiinnostunut työyhteisön tilasta eikä työtehtävien hoitamisesta. Esihenkilö on palkannut työntekijät hoitamaan hommansa, eikä niistä tarvitse sen koommin keskustella. Kehityskeskustelutkin ovat turhaa, koska niissä ei voi puhua palkkakehityksestä.

Arvostaminen on toisesta kiinnostumista ja tukemista

Arvostaminen on samalle kartalle pääsemistä. Arvostaminen on työntekijöiden kuulumisten kysymistä ja arjen askareista huolehtimista siten, että työt hoituvat. Hoidetaan työt sovitusti ja epäkohdat kuntoon. Arvostaminen on kiinnostusta työntekijän tulevaisuuden suunnitelmista, haaveista ja hänen arvostuksistaan.

Arvostaminen on toiseen ihmiseen tutustumista yksilöllisenä ihmisenä. Missä hän on vahva, hyvä ja erinomainen? Miten hän on erilainen kuin me muut? Miten voisimme yhdessä luoda sen meidän jutun?

Arvostaminen on myös tuen antamista, luottamuksen rakentamista ja leikkimielisyyden ylläpitämistä. Tuki tuottaa mielihyvää ja onnistuminen yhteenkuuluvuutta. Luottamus rakentuu yhteisen tekemisen, tuen ja leikkimielisyyden varjossa.

Miten voisimme hullutella lisää työpaikoilla, vai voisimmeko?

Voisimmeko nauraa omille mokille, kömmähdyksille tai kysymyksille enemmän? Voisimmeko sallia, että kaiken ei tarvitse valmistua hetkessä? Voisimmeko nauttia itse prosessista sen sijaan, että tuskailisimme lopputuloksen kanssa. Voisiko työyhteisö olla onnellisempi, kun asiat tehdään yhdessä? Olisiko laadukas parempi vaihtoehto kuin tuottoisa? Entä miten saisimme naurut toistemme erilaisuudesta toisiamme arvostaen?

Voisiko näistä kysymyksistä rakentua pohjaa hyvälle esihenkilötyölle, johtamiselle tai työntekijätaidoille? Olemmeko unohtaneet jotain todella tärkeää elämässä?

Kiinalainen sananlasku kuvaa onnellisuutta seuraavasti:
Jos haluat olla onnellinen päivän, ota humala.
Jos kolme päivää, mene naimisiin.
Jos haluat olla ikuisesti onnellinen, ryhdy puutarhuriksi.