Coaching-kulttuurin luominen

Creating A Coaching Culture – Make it Real! -seminaariin saapui kauniina keskiviikkoaamuna suuri joukko organisaatiovaikuttajia. Tavoitteena oli saada selkoa siitä, mitä coachaava ja valmentava organisaatiokulttuuri oikeastaan tarkoittaa käytännössä ja kuinka vaikuttavaa coaching oikeastaan on.

Innostava luennoitsija professori David Clutterbuck kysyi ensimmäiseksi kuinka monen organisaatiossa on käynnissä muutosprosessi? Jotakuinkin kaikkien kädet nousivat ilmaan. Kun taas kysyttiin, kuinka aktiivisessa roolissa coaching on siinä muutoksessa, ei käsiä noussut enää kuin pari. Clutterbuck jatkoi että, saavuttaakseen aidon muutoksen, on organisaatioissa tapahtuva muutos luotava coachingia hyväksikäyttäen.

Ensinnäkin coaching, valmentava toimintatapa ja johtaminen on kirjattava selkeästi strategiaan. Toiseksi se ei saa jäädä vain teoriatasolle, vaan oikeasti otettava käytäntöön. Valmentaminen lähtee siitä, että ollaan kiinnostuneita toisesta ja toisen mielipiteistä. Esimiehet eivät enää jyrän lailla syötä vastauksia alaisilleen vaan sitä vastoin osallistaisivat alaiset mukaan päätöksen tekoon. Aidot keskustelut ja niiden riittävä määrä on Clutterbuckin mielestä ratkaisevassa roolissa. Myös palautteen anto, kaikilta organisaation tasoilta kaikille organisaation tasoille on kriittisen tärkeässä roolissa.

Luottamuksen luominen on aivan avainasemassa

Yksi isoimmista ratkaisuista löytyy kysymyksestä: Miten luoda sellainen luottamuksen ilmapiiri, jossa kaikki – niin alaiset kuin esimiehetkin uskaltavat tuoda esiin omia ajatuksiaan ja parannus ehdotuksiaan, antaa toisilleen kriittistä palautetta ja myös osata ottaa palautetta vastaan.

Esimiesaika valmentamiseen

Valmentavan kulttuuri vaatii David Clutterbuckin mukaan esimiehiltä 50% heidän ajastaan. Se tulee käyttää valmentamiseen. Yleisö kyseenalaisti kyseisen mahdottomuutena. Davidin vastaus oli se, että 50% ei ole mahdoton. Aika ei koostu kaikki coaching keskusteluista, vaan kyse on ajatusmaailmasta, mindsetistä.
Jos esimies toimii coachaavasti hän ajattelee jokaisessa kohtaamisessaan, miten voin osallistaa toisen osapuolen kyseiseen asiaan. Miten saan hänen ”piilotetun” potentiaalinsa irti, käyttöön. Coachingin syvin ja vaikuttavin olemus ja ero ”normaaliin”, autoritääriseen tapaan johtaa on se, että perinteisesti johtaja määrää ja päättää alaistensa puolesta, mitä heidän tulee tehdä, delegoi. Coachaavalla otteella johtava esimies osallistaa alaisen päätöksentekoon ja kysyy useimmin työntekijältä: ”Miten sinä sen tekisit?”

Vesa Ristikangas, Marjo-Riitta Ristikangas ja Leni Grünbaum