Coaching on sinulle HR-ammattilaisena todennäköisesti tuttu käsite. Ainakin termiä on käytetty jo useita vuosia sujuvasti kehittäjien keskuudessa. HR päättäjät myös sujuvasti ostavat ulkoisilta toimittajilta coachingia sekä valmentavan esimiestyön kehittämiseen kohdentuvia palveluja. Samalla kun HR:llä on huomio oman organisaation esimiesten ja johtajien tukemisesta ja heidän johtamisosaamisensa vahvistamisessa, herää kysymys: miten coaching ja valmentava ote realisoituu HR-ammattilaisen omassa toiminnassa?
Ensimmäinen vastaus, joka syntyy lukuisten HR-ammattilaisten kanssa käytyjen keskustelujen myötä voi tuntua raa’alta:
”Valmentava ote EI näy HR-ammattilaisilla juuri mitenkään!”
Miksi näin? Suuri osa asiansa tuntevista HR-vaikuttajista on nimittäin rakentanut oman identiteettinsä ja olemassaolonsa oikeutuksensa HR-asiantuntijuuden varaan. Ja hyvä niin. Harmillista on se, että asiantuntijan rooli on niin ylikehittynyt, että se kätkee alleen mahdollisuuden kasvaa todellisena HR-vaikuttajana. Kehittämisen asiantuntijat ovat tietäjiä, joilta pyydetään apua tilanteeseen kuin tilanteeseen. Todellinen vaikuttajuus jää toteutumatta, jos tietämisen rinnalla valmentajuus ei kasva ja kehity.
Mikä on HR-työn merkitys?
HR haluaa vaikuttaa, mutta mihin? Mistä HR tietää, että työ vaikuttajana on onnistunut? Eräs HR johtaja pohti omaa rooliaan seuraavasti:
”Olen yrittänyt vuosikausia ansaita arvostusta johtoryhmässä. Rehellisyyden nimissä minun täytyy sanoa, että olen epäonnistunut tehtävässäni. Olen ulkona busineksessä tapahtuvista muutoksista. Johtoryhmässä olen olemassa muiden silmissä vain silloin, kun käsitellään HR-asioita. Käytännössä se tarkoittaa 5-10 min/kokous. Saan pitää monologin, samalla kun kuulijat tekevät koneillaan omia juttujaan.”
Kuvaus kertoo raadollisesti monen HR:n arjesta, kun uskottavuutta ei ole ja HR-asiantuntijatiedon merkitys on jäänyt marginaaliin. Valveutuneet HR-ammattilaiset ovat kuitenkin heränneet siihen, että pelkän HR-asiantuntijatiedon rinnalle tarvitaan muita vaikuttamisen välineitä.
Tulevaisuuden menestyvät HR-vaikuttajat perustavat oman identiteettinsä vaikuttamiselle, jossa valmentamisen ydintaidot ovat keskeisessä asemassa!
Eräs toinen HR-ammattilainen oli käynyt coaching-koulutuksen, joka muutti hänen suhtautumistaan omaan työhönsä radikaalisti. Tuttuun HR-työhön liittyvän tiedon jakamisen rinnalla hän pyrkii nyt tietoisesti saamaan henkilöstön aivot käyttöön. Perinteinen toimintatyyli muuttui toisten ajattelun haastajaksi ja voimallisten kysymysten tekijäksi. Tiedon kaatajasta oli tullut ajattelun laadun kehittäjä! Kumpaa sinä olet tällä hetkellä? Entä, mitä haluaisit olla?
Pysähdy hetkeksi seuraavien kysymysten äärelle, ja vastaa rehellisesti
- Milloin olet viimeksi tuottanut toiselle oivalluksia?
- Mistä saat arvostuksesi ylimmän johdon silmissä? Jaa 100 käytettävissä olevaa arvostuspistettä seuraavien kahden välillä: (1) HR-asiantuntemuksesi (2) kykyysi haastaa toisia ajattelemaan?
- Minkälaista palautetta olet saanut em. kohdista (1) ja (2)?
- Keneltä haluaisit saada palautetta, erityisesti kohdasta (2)?
- Miten sinun tulee kehittää itseäsi, jotta edellinen kohta voisi toteutua?
HR:n tulevaisuus on mahdollisuuksia täynnä. Perinteisellä tavallakin pärjää, mutta haluatko tyytyä siihen? Hankalia kysymyksiä tulee lisää: Entäpä, jos uskaltaisit kokeilla vastaamista – rehellisesti:
- Minkälaisen kouluarvosanan annat itsellesi vaikuttajana / valmentajana?
- Minkälaisen arvosanan saisit omilta tiimiläisiltäsi / kollegoiltasi?
- Mitä johtopäätöksiä teet kahdesta edellisestä kysymyksestä?
Olisiko aika panostaa itseesi ja uskaltaa onnistua?