Kohti yhtenäistä organisaatiokulttuuria | BoMentis Coaching House

Kohti yhtenäistä organisaatiokulttuuria

Blogit
blogi

Eräässä myyntiorganisaatiossa oli tullut esiin useita ristiriitatilanteita erityisesti eri tiimien välillä. Kun tätä lähdettiin selvittämään, kävi ilmi, etteivät myynnin tavoitteet tiimeissä olleet linjassa sen kanssa, mitä johtoryhmässä oli yhdessä sovittu. Ilmassa oli hämmennystä ja epävarmuutta. Yksilöiden työarki keskittyi omien tavoitteiden suorittamiseen. Paineen kasvaessa johtoryhmä totesi avun olevan paikallaan. Mitä me voisimme tehdä paremmin?

Apuun pyydettiin valmentajaa, joka ohjaisi johtoryhmää ja esihenkilöitä kohti avoimempaa vuorovaikutusta ja organisaatiokulttuuria. Muutosta tarvittiin kipeästi.

Yhteinen kieli esihenkilöille

Miksi tieto ei kulje? Miksi tiimeissä esiintyy niin usein yksilökohtaisia tulkintoja ja toimintatapoja asioista, jotka ovat kuitenkin kaikkien yhteisiä? Tässä organisaatiossa tultiin siihen tulokseen, että yhteinen tavoite ja sitä kautta yhteinen kieli puhua ja tehdä asioita, puuttui. Jokainen yksilö keskittyi puurtamaan yksin omien myyntitavoitteiden ja arjen tehtävien kanssa. Yhteisiä tavoitteita ei ollut, eikä yhteisestä tekemisestä puhuttu. Organisaatiossa ei oltu myöskään totuttu ajattelemaan yhteisistä asiakkaista eikä yhteisisä ongelmista.

Oliko vika yksilöissä ja heidän tekemisissään? Varmastikaan ei, sillä ihmiset eivät toimi niin kuin toimivat pahuuttaan ja ilkeyttään, ja sama oli tässä organisaatiossa. Oli vaan totuttu ajattelemaan omaa työtä, ei yhteistä työtä. Tukea ajattelumallin muutokseen tarvitsivat kaikki, erityisesti esihenkilöt ja johtajat.

Esimerkin voima johtamisessa

Valmentajan ohjauksella organisaatiossa alettiin ottaa pieniä askelia kohti yhteisten tavoitteiden kirkastamista ja niistä yhdessä keskustelua. Johtoryhmässä käytiin kipeitä keskusteluja siitä, mikä on minun ja mikä on meidän tekemistä, ja mihin organisaationa ollaan yhdessä menossa. Johtoryhmän tiukat keskustelut valoivat rohkeutta yksittäisiin johtoryhmän jäseniin ja uskoa siihen, että yhdessä tekemällä syntyy enemmän. Johtoryhmä oivalsi, että heillä on ensiarvoisen tärkeä rooli näyttää esimerkkiä, millaista toimintakulttuuria organisaatiossa halutaan ja arvostetaan.

Johtoryhmän valmennuksen jälkeen oli koko esihenkilökunnan yhteisen valmennuspäivän vuoro. Tässä päivässä johtoryhmän jäsenet antoivat vuorotellen rohkeasti kaikkien läsnäollessa palautetta toisilleen. Esiin nousi niin positiivista kuin myös rakentavaa palautetta. Avoin palautteenantohetki vahvisti näkemystä yhteisistä kehittämisen kohteista ja hyvin toimivista asioista. Erityisen tärkeää oli se, että johtoryhmä näytti esimerkkiä antaessaan kriittistä palautetta toisten kuullen.

Mitä tästä avoimuudesta seurasi? Organisaation esihenkilöt näkivät ja kokivat, että on ok sanoa ajatuksiansa ääneen. On ok olla eri mieltä, ja näyttää tunteensakin. Oli ennen kaikkea sallittua olla epävarma ja myös keskeneräinen muiden edessä. Lopputuloksena todettiin, että kehittymistä syntyy joka tasolla, kun vaan keskustellaan ääneen, ja luodaan yhteistä ymmärrystä.

Tiimin yhteiset tavoitteet näyttävät suuntaa

Yhteiset tavoitteet ja yhteinen työ kuulostavat sanoina niin helpoilta. ”Kyllähän me nyt tiedetään mitä ollaan tekemässä ja osataan työmme!” Näin ovat todenneet niin monien tiimien jäsenet, ennen kuin silmät ovat avautuneet siihen todellisuuteen, että yhteistä puhetta tarvitaan.

Koska jokainen luo yhteisistä tavoitteista omat tulkintansa, tarvitaan yhteistä keskustelua, joka vahvistaa yhteistä ymmärrystä ja sitouttaa samalla yhteisen suunnan mukaiseen tekemiseen. Parhaimmillaan mielet avartuvat ymmärtämään yhdessä puhumisen ja työn jakamisen tärkeyden.

Organisaatiota ei johdeta keskittymällä itseen, eikä todellista tiimityötä yhteisten tavoitteiden saavuttamiseksi tapahdu yksin tekemällä. Silloin ollaan yksinäisiä susia näennäisessä laumassa. Vastaavasti yhteinen ymmärrys yhteisestä tavoitteesta näyttää suuntaa.

Kun johtoryhmä on käynyt yhteistä keskustelua tavoitteista ja he toimivat yhtenäisesti samaan suuntaan, vaikutus näkyy saman tien. Kun keskijohdon esihenkilöt näkevät johtoryhmän yhtenäisyyden, heidän on helpompi toimia samaan suuntaan. Yhtenäisyys tuottaa selkeyttä ja turvaa. Energiaa ei mene säätämiseen ja epäjohdonmukaisuuksien tunnistamiseen.

Organisaatiomuutokseen tarvitaan esimerkin voimaa

Kun teidän tiimissänne seuraavan kerran pysähdytään miettimään yhteistä suuntaa sekä sitä, miten saadaan jalkautettua yhdessä sovittuja asioita osaksi arkea, kannattaa pohtia, miten ottaa konkreettisen esimerkin voima käyttöön?

Esimerkin näyttämisellä on ylivoimainen voima saada muutosta ja yhtenäisyyttä aikaiseksi. Minkälaista mallia esimerkiksi näytätte johtajina ja esihenkilöinä keskinäisestä yhteistyöstä? Entä, miten yhtenäiseltä johtamisen arki näyttäytyy?

Parhaiten vastauksia kysymyksiin löytyy siitä, että alkaa kiinnostua ja kysyä johdettavilta. Kun kysyy palautetta, sitä myös alkaa saada. Kannattaa siis kokeilla.

→ Tutustu johtoryhmän tähtijoukkueanalyysiin, Systemic Leadership Pulse© -arviointikyselyyn.

Ilmoittaudu mukaan 24.5.2022 pidettävään maksuttomaan webinaariin: Lisää rohkeutta haastavien tiimitilanteiden ratkaisuun

Webinaarissa johdon valmentajamme Anna Lönnroth kertoo, millaisia ratkaisun avaimia tiimeissä esiintyviin konfliktitilanteisiin on olemassa, ja miten tiimin vetäjä ja johtaja voi lähteä käytännössä purkamaan näitä ongelmia valmentavan johtamisen keinoilla.

Lue lisää ja ilmoittaudu tästä.

Lataa näyte kirjasta Valmentava tiimin johtaminen

Kirjanäyte: Valmentava tiimin johtaminen

Valmentava tiimien johtamisen taito on tämän päivän organisaation menestystekijä. Valmentava johtamiskulttuuri toteutuu, kun johtamisvastuulliset oivaltavat valmentavaan ajatteluun liittyvän ajattelutavan muutoksen sekä tarpeen jatkuvalle kasvulle ja kehittymiselle. Yksilökeskeisen johtamiskulttuurin tavat eivät enää yksistään riitä, vaan tarvitaan tietotaitoa siitä, miten tiimiä johdetaan.

Lataa näyte

Ota yhteyttä

Tämä sivusto käyttää evästeitä. Jatkamalla käyttöä hyväksyt evästeiden käytön.

Tietosuojaseloste