Mitä on muutoskyvykkyys? Onko se sitä, että tekee kaikkea ja sopeutuu kaikkeen? Onko se sitä, että minulle ei ole mitään väliä, mitä tehdään, kunhan vain jotain tapahtuu? Onko muutoskyvykkyys sitä, että kykenen elämään kaaoksessa enkä välitä siitä?
”Ei minun tarvitse tehdä yhteistyötä kenenkään kanssa” oli johtoryhmäläisen kommentti eräässä johtoryhmävalmennuksessa. Se pysäytti. Monessa johtoryhmässä on jäseniä, jotka ovat unohtaneet kaikkein tärkeimmän – yhteistyön merkityksen.
Johtoryhmän päätarkoituksena on johtaa liiketoimintaa niin, että se kasvattaa yrityksen arvoa. Arki näyttäytyy kuitenkin usein toiselta. Erityinen ongelma on kuitenkin todellisen tiimityön puute.
Nykyajan jatkuvasti muuttuva maailma, vaatii yhteistyötä myös johtajatasolla. Toimialat ylittävä yhteistyö on ainoa tapa selvitä tulevaisuudessa. Yhteis- ja tiimityötä on vaadittu aiemmin jo organisaatioiden alemmilla tasoilla toimivilta henkilöiltä ja nyt yhteistyön vaade on yltänyt organisaatioiden ylimmän johdon.
Oletko miettinyt, miten voisit kehittää johtoryhmäsi toimintaa? Tulisiko yrityksellesi parempi tulos, jos johtoryhmä nostaisi tavoitteitaan ja vain juoksisi kovempaa? Mikä voisi olla toinen vaihtoehto johtoryhmän kehittämiselle?
Tutustu toimivaan johtoryhmän kehittämisen työkaluun, joka perustuu kirjaan "Johtoryhmästä tähtijoukkue" (Ristikangas & Rinne, 2014).
Olen huomannut, että lähes poikkeuksetta johtoryhmissä arvostetaan edelleen syvää asiantuntemusta – yksittäisen johtoryhmäläisen asiantuntemusta. Onko se ongelma, vai hyve?
Tyypillisesti ajatellaan, että johtoryhmän jäsenet ovat asiantuntijoita omissa rooleissaan, jotka ovat parhaimmillaan tunteettomina asiantuntevina puhuvina päinä. Käytännössä jokaisella, myös johtoryhmän jäsenellä, on kuitenkin koko ajan aktiivisena tunteet ja erilaisia olotiloja, todistaa kognitiivisen neurotieteen prosessori Lauri Nummenmaa.
Erilaiset johtoryhmän yhteistyötä hajottavat ilmiöt ja yksilölliset toimintatavat nakertavat tekemisen tehokkuutta. Johtoryhmässä on erilaisia ankeuttajia, kuten: Tuhahduksia ja silmien mulkoilua, erilaisia mielensäpahoittamisen osoittamista. Uudet ideat tyrmätään tai vaiennetaan kuoliaaksi...
Tähtijoukkueeksi haluavan johtoryhmän jäsenet ovat sitoutuneet oman toimintansa kehittämiseen. Keskeisimmät opit ja oivallukset jaetaan kollegojen kesken, koska jokainen tietää, että kehittymismatka on yhteinen juttu.
Olen useasti miettinyt sitä, miksi niin monet johtoryhmät kipuilevat kokemuksellisen tehottomuuden kanssa. Strategiasta ja operatiivisesta johtamisesta puhutaan sujuvasti, mutta tyytyväisyyden aste ei ole toivottavaa.
Yleinen ymmärrys lienee, että johtoryhmän päätarkoituksena on johtaa liiketoimintaa ja samalla kasvattaa yrityksen arvoa. Arki näyttäytyy kuitenkin kovin monimutkaiselta. Kohtaamme erilaisia johtoryhmiä viikoittain. Se mihin johtoryhmät keskittyvät vaihtelee melkoisesti.
Havahduin tämän kysymyksen äärelle erään johtoryhmän kanssa. Muutosmatkaa oli kuljettu jo jonkin aikaa, ja yksittäiset johtoryhmän jäsenet olivat kokeneet kaikki mahdolliset muutokseen liittyvät tunteet: innostuksen, ilon, onnistumisen, pettymyksen, hämmennyksen, harmistumisen, turhautumisen, pelon ja jopa vihan.
Kommunikointi toimitusjohtajan ja johtoryhmän välillä on välttämätöntä, jotta yhteistyö toimisi parhaimmalla mahdollisella tavalla. Tämä on ensimmäinen peruspilari. Ilman tätä on vaikeaa tehdä hyviä ja nopeita päätöksiä, minkä seurauksena operatiiviset asiat ja kehitykset seisovat paikallaan.
Valtasyyhy on tyypillisesti yksittäisen johtoryhmän jäsenen tauti. Valtasyyhyyn sairastanut haluaa erityiskohtelua. Hän haluaa olla ensimmäinen ja vaatii usein jakamatonta huomiota, jopa häiriköimällä. Jos hän ei saa haluamaansa, hän närkästyy ja ärtyy ja raivostuu. Valtasyyhyisen käytös on hyvin mustavalkoista.
Johtoryhmävalmentajat Vesa Ristikangas ja Jarmo Manner pureutuvat tuoreessa videoblogissa johtoryhmiä vaivaavaan tautiin nimeltä JORYÄHKY. Ryhmä tukehtuu operatiivisten asioiden käsittelyyn. Aitataulut pettävät ja porukka turhautuu. Mitä tehdä?
Olin hiljattain tapaamassa potentiaalista asiakasta. Johtoryhmänä he pohtivat organisaationsa ilmiöitä. Ärtymys ja muutostoive kohdistuivat erityisesti toimistokuukkeleihin ja alati chättäileviiin asiantuntijoihin, jotka eivät tuntuneet olevansa sitoutuneita työhönsä. Esimiesporras katsoi vierestä, koska fiilishän on tärkein.
Tähtijoukkueeksi haluavan johtoryhmän jäsenet ovat sitoutuneet oman toimintansa kehittämiseen. Keskeisimmät opit ja oivallukset jaetaan kollegojen kesken, koska jokainen tietää, että kehittymismatka on yhteinen juttu. Ohjenuorana tähtijoukkueen matkalla ovat koeteltuun tutkimustietoon ja arjen havaintoihin perustuvat tähtijoukkueen toimintamallit.
Valtasyyhy on harmillinen kaiken tasoisten johtoryhmien tauti. Se esiintyy yksittäisissä johtoryhmäläisissä ja nakertaa erittäin tehokkaasti ryhmän toimintakykyä. Jos valtasyyhyyn ei puututa, ryhmä lamaantuu. Yhteistyötä ei ole mahdollista rakentaa, jos valtasyyhyn annetaan tappaa luottamuksen. Koko johtoryhmä kärsii.
Moni tämän lukijoista edustaa tervettä ja toimivaa johtoryhmää, jolla on kunnianhimoisena tavoitteena tehdä hyvästä paras. Se on upea tavoite. Johtoryhmästä tähtijoukkue on kirjauutuus, joka antaa varmasti eväitä jatkuvaan parantamiseen. Mutta mikä vaivaa johtoryhmiä, jotka eivät halua parantaa itseään? Ne luulevat toimivansa ”normaalisti”, kuvittelevat tekevänsä yhteistyötä ja uskovat tekevänsä parasta mahdollista tulosta.
Osallistuminen kaikkiin valmennuksiimme on mahdollista myös virtuaalisesti. Terveisin, BoMentiksen tiimi
