Anna Lönnroth ja Peter Peitsalo keskustelevat podcastissä oppimisesta organisaatioissa sekä analysoivat Ikujirō Nonakan ja Hirotaka Takeuchin kehittämää oppimisen SECI-mallia.
Luottamus johtoon ja työn imun kokemus organisaatiomuutoksissa nousi ratkaisevaksi tekijäksi työntekijöiden keskuudessa.
”Ei minun tarvitse tehdä yhteistyötä kenenkään kanssa” oli johtoryhmäläisen kommentti eräässä johtoryhmävalmennuksessa. Se pysäytti. Monessa johtoryhmässä on jäseniä, jotka ovat unohtaneet kaikkein tärkeimmän – yhteistyön merkityksen.
Johtoryhmän päätarkoituksena on johtaa liiketoimintaa niin, että se kasvattaa yrityksen arvoa. Arki näyttäytyy kuitenkin usein toiselta. Erityinen ongelma on kuitenkin todellisen tiimityön puute.
Builder of Success, Leadership Coach and Management Team Developer Vesa Ristikangas introduces his newest book "Stellar Management Teams" (Routledge, 2018).
Oletko miettinyt, miten voisit kehittää johtoryhmäsi toimintaa? Tulisiko yrityksellesi parempi tulos, jos johtoryhmä nostaisi tavoitteitaan ja vain juoksisi kovempaa? Mikä voisi olla toinen vaihtoehto johtoryhmän kehittämiselle?
Tutustu toimivaan johtoryhmän kehittämisen työkaluun, joka perustuu kirjaan "Johtoryhmästä tähtijoukkue" (Ristikangas & Rinne, 2014).
It’s no news that organizations face multiple needs to adapt to changes in their operational environments. For instance, millennials’ values differ partly drastically from middle-agers’. Expectations of what makes a good leader are no longer the same as they were a decade ago.
Olen huomannut, että lähes poikkeuksetta johtoryhmissä arvostetaan edelleen syvää asiantuntemusta – yksittäisen johtoryhmäläisen asiantuntemusta. Onko se ongelma, vai hyve?
Even very experienced coaches and mentors admit to worrying that sometimes they are not taking the conversation deep enough, or giving enough challenge to the coachee or mentee. They feel held back by the concern that they may open up the emotional floodgates on an issue that requires professional therapeutic intervention.
But people do! It sounds radical but it is not. Accepting this is the key to understanding what the future holds for us and so, for organizational development.
As a successful leader or organizational developer, you have to have enough understanding about these changes and their impacts. Learning systemic coaching skills can help you with that.
Erilaiset johtoryhmän yhteistyötä hajottavat ilmiöt ja yksilölliset toimintatavat nakertavat tekemisen tehokkuutta. Johtoryhmässä on erilaisia ankeuttajia, kuten: Tuhahduksia ja silmien mulkoilua, erilaisia mielensäpahoittamisen osoittamista. Uudet ideat tyrmätään tai vaiennetaan kuoliaaksi...
Choosing team members is something we do all the time. Starting from the playground all the way through our lives, we make the decision to who to work with which have influence in our individual and collective successes.
Management teams face the same problems as all teams around the world: common goals and joint decisions are lacking, interaction is of low quality and the team members do not feel valued. These issues need to be solved, if the team wants to be successful.
Välillä näen johtoryhmissä mitä ihmeellisimpiä ilmiöitä. Pahimmillaan kokeneet keski-ikäiset ja maskuliiniset johtajat kilpailevat äänivallasta johtoryhmäpöydän äärellä. Sikariporras on organisaatiotiensä huipulla. Tuulinen paikka, josta kiinnipitämiseen tarvitaan voimakeinoja.
Tähtijoukkueeksi haluavan johtoryhmän jäsenet ovat sitoutuneet oman toimintansa kehittämiseen. Keskeisimmät opit ja oivallukset jaetaan kollegojen kesken, koska jokainen tietää, että kehittymismatka on yhteinen juttu.
Olen useasti miettinyt sitä, miksi niin monet johtoryhmät kipuilevat kokemuksellisen tehottomuuden kanssa. Strategiasta ja operatiivisesta johtamisesta puhutaan sujuvasti, mutta tyytyväisyyden aste ei ole toivottavaa.
Yleinen ymmärrys lienee, että johtoryhmän päätarkoituksena on johtaa liiketoimintaa ja samalla kasvattaa yrityksen arvoa. Arki näyttäytyy kuitenkin kovin monimutkaiselta. Kohtaamme erilaisia johtoryhmiä viikoittain. Se mihin johtoryhmät keskittyvät vaihtelee melkoisesti.
When was the last time you have exposed your vulnerability to your management team? When was the last time, that you admitted that something was difficult or emotionally straining for you?
