Tuloksellisessa johtoryhmässä tarvitaan yksilöiden välistä luottamusta, koska luottamus edistää yhteistyötä. Hämmästyttävän vahva luottamuksen rakentaja on omien unelmien jakaminen.
Pitkä yhteinen historia oli tuonut johtoryhmän pisteeseen, jossa arkinen työ sujui mutta todelliset hankaluudet jätettiin käsittelemättä. Kun vaiettuihin ristiriitoihin vielä lisättiin selän takana puhumisen tapa, ei tuloskunnon heikentymistä juurikaan tarvinnut ihmetellä.
Olen useasti miettinyt sitä, miksi niin monet johtoryhmät kipuilevat kokemuksellisen tehottomuuden kanssa. Strategiasta ja operatiivisesta johtamisesta puhutaan sujuvasti, mutta tyytyväisyyden aste ei ole toivottavaa.
Yleensä johtajalle maksetaan siitä, että hän visioi, toteuttaa strategiaa ja saa aikaan taloudellisia tuloksia, ebittejä. Käytännössä johtaminen on kuitenkin hyvin paradoksaalista toimintaa: vaaditaan innovatiivisuutta ja tehokkuutta, selkärankaisuutta ja innostavuutta, paneutumista ja sosiaalisuutta.
Viime vuosina maailma on muistuttanut meitä kerta toisensa jälkeen siitä, että tulevaa ei voi ennustaa. Uutisvirta täyttyy sodasta, talouden heilahteluista ja jatkuvista muutoksista, jotka koskettavat niin organisaatioita kuin yksittäisiä ihmisiä. Moni ei enää kysy, mitä tapahtuu vuoden päästä – vaan mitä tapahtuu ensi kuussa. Tai riittääkö, että tämä viikko pysyy kasassa.
Valmentava johtamisajattelu on yhä useamman organisaation ohjenuora. Kokemuksemme mukaan moni kuvittelee toimivan valmentavasti, mutta todellisuudessa näin ei tapahdu. Eletään mutu-tuntumalla, ei faktojen pohjalta. Ja juuri siksi tarvitaan arviointimittari, joka kertoo, missä valmentavan johtamisen taso organisaatiossa menee.
Johdon valmentaja Hannele Haapio kertoo, miten johtamista oikeasti muutetaan – ei silottelemalla todellisuutta, vaan tekemällä kipupisteet näkyviksi.
Muutosjohtaminen on tänä päivänä arkea lähes jokaisessa organisaatiossa. Teknologinen kehitys, toimintaympäristön epävarmuus ja jatkuvasti muuttuvat odotukset vaativat kykyä uudistua. Mutta miten varmistaa, että muutos todella toteutuu ja juurtuu?
Kalenterit täyttyvät palavereista, tätä tarinaa olemme kuulleet usein. Palaverit ovat tärkeitä tiedon jakamisen ja päätöksenteon foorumeita, mutta niiden määrä ja laatu kuormittavat sekä esihenkilöitä että tiimiläisiä. Tuhannen taalan kysymys kuuluu: miten vahvistaa yhteistyötä ilman, että lisätään uusia kokouksia?
Tähtijoukkueeksi haluavan johtoryhmän jäsenet ovat sitoutuneet oman toimintansa kehittämiseen. Keskeisimmät opit ja oivallukset jaetaan kollegojen kesken, koska jokainen tietää, että kehittymismatka on yhteinen juttu.
Muutosneuvottelut edessä, käynnissä tai jo ohi? Tulospaineet kiristyvät? Johtoryhmä on tilanteen ytimessä – mutta kenen ehdoilla se toimii? Johtoryhmät ovat harvoin muutoksen ulkopuolella – yleensä päinvastoin.
Usein johtoryhmän arki ajautuu tilanteeseen, jossa kokoukset täyttyvät hajanaisista asioista, eikä keskustelua käydä varsinaisesta ydintehtävästä. Suunnitellaan, sovitaan ja suoritetaan – mutta harvoin pysähdytään kysymään: Miksi tämä asia on tällä agendalla?
Johtoryhmä on usein kokoelma omien yksiköidensä edustajia, ei yhteistä vastuuta kantava tiimi. Juuri tässä piilee monen johtoryhmän akilleen kantapää! Yhteinen vastuu jää helposti taka-alalle, kun kukin keskittyy vain oman tonttinsa raportointiin. Jos johtoryhmä ei ole käynyt läpi perustehtäväänsä ja määritellyt, miksi se on olemassa, se ei myöskään toimi tiiminä.
Johtaminen tänä päivänä on lähes aina muutoksen johtamista. Samalla epävarmuus ympärillämme on kasvanut: maailma myllertää, poliittiset ja taloudelliset muutokset vaikuttavat. Moni kokee arjessaan hallitsemattomuutta – vaikka oma työympäristö pysyisi näennäisesti vakaana.
Johtoryhmien arki pyörii usein niin kiireessä, että pysähtyminen tuntuu ylellisyydeltä. Haastan kuitenkin tämän ajattelun: Juuri silloin kun ympärillä myllertää, pitäisi johtajien pystyä ottamaan hetki ajattelulle.
Välillä näen johtoryhmissä mitä ihmeellisimpiä ilmiöitä. Pahimmillaan kokeneet keski-ikäiset ja maskuliiniset johtajat kilpailevat äänivallasta johtoryhmäpöydän äärellä. Sikariporras on organisaatiotiensä huipulla. Tuulinen paikka, josta kiinnipitämiseen tarvitaan voimakeinoja.
Johtoryhmissä viestitään paljon. Kokoukset täyttyvät agendoista, tavoitteista, tunnusluvuista ja tulevaisuudensuunnitelmista. Silti yksi aihe pysyy vuodesta toiseen agendan ulkopuolella: se, mistä oikeasti pitäisi puhua.
Liiketoimintaympäristö muuttuu valtavaa vauhtia. Johtoryhmät kipuilevat monien kysymysten kanssa, kuten mikä on se suunta mihin pitäisi olla menossa juuri nyt, ja mitkä ovat ne muutokset, joihin pitäisi olla reagoimassa?
Johtoryhmän päätarkoituksena on johtaa liiketoimintaa niin, että se kasvattaa yrityksen arvoa. Arki näyttäytyy kuitenkin usein toiselta. Erityinen ongelma on kuitenkin todellisen tiimityön puute.
Elämme jatkuvasti muuttuvassa maailmassa ja johtaminen vaatii enemmän kuin perinteisiä vuosittaisia skenaariohahmotelmia, strategiatyökaluja ja raportteja – se vaatii inhimillisyyttä ja ihmisten johtamista, joustavuutta ja kykyä nähdä epävarmuuden keskellä myös mahdollisuuksia.
