Ammattinäyttelijä ja esiintymis- ja viestintävalmentaja Tommi Rantamäki kertoo videolla, mikä saa johtajan esiintymisen erottautumaan.
Valmentava johtamisajattelu on yhä useamman organisaation ohjenuora. Kokemuksemme mukaan moni kuvittelee toimivan valmentavasti, mutta todellisuudessa näin ei tapahdu. Eletään mutu-tuntumalla, ei faktojen pohjalta. Ja juuri siksi tarvitaan arviointimittari, joka kertoo, missä valmentavan johtamisen taso organisaatiossa menee.
Esiintymistaito ei ole enää vain “hyvä lisä” johtajalle – se on keskeinen osa vaikuttavaa johtamista. Organisaatiot toimivat yhä nopeammin, tiimit ovat hajautuneita ja muutokset jatkuvia. Siksi johtajan viestintä ei voi olla sattumanvaraista.
Prosessimokat eivät ole yksilön epäonnistumisia – ne ovat tiimin yhteinen mahdollisuus kehittää arjen tekemistä. Kollegan rooli on paitsi tukea, myös yhdessä rakentaa systemaattisempaa kulttuuria.
Tietoisuus- ja läsnäolon taidot (eli mindfulness-taidot) ovat johtamistyössä erittäin tärkeitä niin johtajilla, esihenkilöillä kuin projektipäälliköillä – mutta myös jokaisella työntekijällä, koska jokainen ihminen johtaa toista ihmistä omalla toiminnallaan. Johtaminen on puhtaamillaan vuoroon vaikuttamista, jossa luodaan yhteistä ymmärrystä siitä, mihin mennään ja millä tavalla sinne mennään. Tiedosta sinäkin se, että johdat koko ajan toisia ihmisiä omalla tavallasi!
Kiireinen johtaja ei pysähdy siksi, että me pyydämme. Hän pysähtyy, koska hän oivaltaa jotain, mikä vie hänen työtään helpompaan suuntaan. Johtajilla ei ole aikaa hukattavaksi, ja siksi pysähtymisen täytyy tuntua voimalta, ei velvollisuudelta.
Uusi podcastimme tarjoaa valmentajamme Virpi Takalan käytännönläheisiä vinkkejä, joiden avulla voit huolehtia omasta ja tiimisi arjen hyvinvoinnista. Kuuntele, inspiroidu ja löydä uusia tapoja pitää huolta jaksamisesta työssä.
Työpaikoille tarvitaan keinoja, jotka huomioivat ihmisten motivoitumisen tavat ja työn tuottavuuden. Työn merkityksellisyyden kokemus ja jatkuva työssä innostuminen ovat nykypäivän vaateita. Valmentava ote kehittämisen mallina on syntynyt ja kehittynyt juuri näihin tarpeisiin.
Hyvin johdettu erityisherkkä ei ole työyhteisön hauras lenkki, vaan tiimin tarkin, inhimillisin ja syvällisin voimavara. Työelämässä puhutaan paljon suorituskyvystä, tehokkuudesta ja paineensietokyvystä. Samalla saatamme katsoa ohi ihmisistä, joilla on kyky havaita, tulkita ja tuntea asioita poikkeuksellisen syvästi.
Palvelualoilla työ on tärkeää, jopa kriittistä. Kun kaikki toimii, sitä pidetään itsestään selvänä, ja kun ei toimi, on jo kiire. Samalla työyhteisön dynamiikka voi olla haastava: kiire painaa, tekijöitä on monenlaisista taustoista ja arjen yhteistyö vaatii kommunikointia, joustavuutta sekä toisten huomioimista. Kun työkulttuuri alkaa rakoilla, ongelmat näkyvät nopeasti — ei vain henkilöstön viihtyvyydessä, vaan myös henkilöstön hyvinvoinnissa, työn tuloksissa ja asiakastyytyväisyydessä.
Uuden vuoden koittaessa useimmilla esihenkilöillä ja johdettavilla on jälleen edessään kehityskeskustelu – hetki, joka voi olla joko suuri turhautuminen tai valtava mahdollisuus. Miten muovata velvollisuudesta, rutiinista ja valmiiksi käsikirjoitetusta prosessista kohtaaminen, joka aidosti energisoi, kehittää ja vahvistaa yhteistyötä?
Kalenterit täyttyvät palavereista, tätä tarinaa olemme kuulleet usein. Palaverit ovat tärkeitä tiedon jakamisen ja päätöksenteon foorumeita, mutta niiden määrä ja laatu kuormittavat sekä esihenkilöitä että tiimiläisiä. Tuhannen taalan kysymys kuuluu: miten vahvistaa yhteistyötä ilman, että lisätään uusia kokouksia?
Coachiksi kouluttautuminen on merkittävä askel omaan kehitykseen. Se haastaa, kasvattaa ja vaikuttaa sekä ammatilliseen että henkilökohtaiseen kasvuun. Coachingissa tieto ja taito kulkevat käsi kädessä oman persoonan kanssa.
Kehityskeskustelut räjäyttivät aikoinaan henkilöstön kehittämisen uudelle tasolle. Keskustelut avasivat väylän liikutella tavoitteita, kompetensseja, strategioita, bonuksia jne. keskustellen organisaatioissa ylös- ja alaspäin.
Esihenkilönä et voi estää kaikkia virheitä – mutta voit vaikuttaa siihen, millaisia virheitä tiimissä tapahtuu. Luovat kokeilut ja rohkeat riskit kuuluvat kehitykseen, mutta prosessimokat (preventable failure) ovat toista maata. Ne kertovat siitä, että ohjeet, toimintatavat tai vastuut eivät ole kunnossa. Siksi prosessimokien ehkäisy ei ole vain tekninen kysymys, vaan osa johtamista.
Johtaminen tänä päivänä on lähes aina muutoksen johtamista. Samalla epävarmuus ympärillämme on kasvanut: maailma myllertää, poliittiset ja taloudelliset muutokset vaikuttavat. Moni kokee arjessaan hallitsemattomuutta – vaikka oma työympäristö pysyisi näennäisesti vakaana.
Viestintä ei ole vain sanoja; se on ilmeitä, eleitä, kuuntelemista ja reagointia. Juuri siksi itseään viestijänä johtaminen on yksi tärkeimmistä taidoista nykyjohtamisessa.
Vai pyritkö välttämään inhottavia tunteita? Tiesitkö sitä, että tunteiden merkitys ei ole tehdä ihmisen oloa onnelliseksi tai ahdistuneeksi! Ajatus, että tunteet jaetaan negatiivisiin ja positiivisiin, on psykologiassakin hyvin uusi jaottelu. Se on tämä uusi länsimainen keksintö, että on ihmisille mukavia tunteita, joita tavoitellaan ja ikäviä tunteita, joista pitää päästä pois.
Elämme jatkuvasti muuttuvassa maailmassa ja johtaminen vaatii enemmän kuin perinteisiä vuosittaisia skenaariohahmotelmia, strategiatyökaluja ja raportteja – se vaatii inhimillisyyttä ja ihmisten johtamista, joustavuutta ja kykyä nähdä epävarmuuden keskellä myös mahdollisuuksia.
Yhteistyö on monessa organisaatiossa arvona jollakin tavalla määritetty, mutta sen enempää ei olla määritetty mitä, miten ja miksi yhteistyötä tehdään. Valmennuksissa törmäämme näihin tilanteisiin usein pitkäänkin yhdessä toimineiden tiimien osalta. Yhteistyötä ei ole ollenkaan tai riittävästi, tai yhteistyö ei suju.
