Kuin usein pysähdytte pohtimaan, kuinka hyvin teillä hyödynnetään teknisillä järjestelmillä kerättyä palautetta? Oman kokemuksen mukaan viimeisen kymmenen vuoden aikana olemme opittu paljon ja tällä hetkellä niitä osataan käsitellä jo monessa paikassa fiksusti – yhdessä!
Jokainen vähänkin kokeneempi esimies on todennäköisesti korviaan myöten täynnä ohjeita suorituksen johtamisesta. Huolimatta paineistetuista kursseista: oppikirjojen ja kalvojen asiat ovat tuskin koskaan siirtyneet käytäntöön tai parantaneet organisaatioiden tuottavuutta.
Luovat ihmiset eivät varsinaiset tee mitään ihmeellistä – tietoisesti. He vain huomaavat jotain. Ja vähän ajan päästä näistä huomioista tulee heille itsestään selvää ja huomiot sotkeutuvat toisiinsa.
On tärkeää ymmärtää, että olemme ihmisinä erilaisia ja eri elämäntilanteessa, ja että me innostumme eri asioista. Oppikaamme arvostamaan yksilöllisiä eroavaisuuksiamme!
Pelkoa voi ilmetä esimerkiksi töissä, uuden oppimisessa, ihmissuhteissa tai jopa henkilökohtaisissa tavoitteissa. Pelko epäonnistumisesta voi aiheuttaa ahdistusta, stressiä ja siten estää usein ihmisiä ottamasta riskejä tai yrittämästä uusia asioita.
Olen saanut systeemisenä business coachina ja tiimien valmentajana valtavan paljon käytännönläheisiä hyviä vinkkejä ja viisautta osallistumalla BoMentiksen sisäiseen coachien työnohjaukseen viimeisen vuoden aikana. Olen oman kokemukseni pohjalta pysähtynyt pohtimaan, mikä tekee oppimisen mahdolliseksi ja mistä siinä on oikein kyse.
Konfliktikompetenssi on kykyä tuoda vaikeita asioita rakentavasti käsittelyyn siten, että tapahtuisi osapuolten vuoroon vaikuttamista. Arkikielellä konfliktikompetenssi on sivistynyttä ja rakentavaa riitelyä, jossa osapuolilla on kykyä sietää epämiellyttävää olotilaa.
Tiimeissä esiintyy monenlaisia haasteita, jotka lähes aina liittyvät syvimmiltään ja yksinomaan ihmisten erilaisuuteen. Meillä kaikilla on omat lapsuuden ja eletyn elämän kautta juurtuneet tapamme kommunikoida muiden kanssa ja reagoida ympäristöömme. Erilaisuus ei ole kuitenkaan huono asia tai este hyvälle ja tuottavalle tiimityölle.
Ihmisten kanssa toimiessa on muutamia lainalaisuuksia, jotka aina pitävät paikkansa ja sen lisäksi on hurja kirjo ihmisyyteen liittyvää yllätyksellisyyttä ja asioita, joita ei voi suunnitella. Lue kolme vinkkiä, miten saada porukka mukaan keskustelemaan.
Tiimicoaching on vahvistumassa yhdeksi vaikuttavimmista tiimien kehittämismenetelmistä. Se on myös yksi nopeimmin kasvavista coachingin aloista tällä hetkellä.
Työpaikoille tarvitaan keinoja, jotka huomioivat ihmisten motivoitumisen tavat ja työn tuottavuuden. Työn merkityksellisyyden kokemus ja jatkuva työssä innostuminen ovat nykypäivän vaateita. Valmentava ote kehittämisen mallina on syntynyt ja kehittynyt juuri näihin tarpeisiin.
Olen pohtinut tätä asiaa monia kertoja elämäni aikana ja yrittänyt ymmärtää, miksi annamme pelolle niin paljon valtaa. Miksi annamme pelon lyhentää unta, nostattaa pulssia, saada äänen värisemään tai posket punastumaan? Voisiko se olla pelko epäonnistumisesta?
Melkein jokaisessa työkuviossa, jonka haasteista kuulen avauduttavan, on sama ongelma läsnä: johdon sanotaan vaativan liikaa, joka toisinaan sitten stressaa, vie yöunia ja vie hyvää mieltä pois vapaa-ajallakin. Miten tästä oravanpyörästä pääsisi pois?
Jo Sokrates oivalsi aikoinaan, että innostus siivittää oppimista ja kehittymistä. Valmentavalla asenteella ihmiset kehittyvät rytisten ja onnistumisia syntyy väistämättä. Näin tehden toisetkin yksilöt ottavat vastuuta tekemisestään ja kokevat olevansa osa jotain suurempaa kokonaisuutta.
Aloitin palautteenannon noin 5 vuotta sitten ja tie on ollut haastava. Helpottaakseni palautteenantoa oli hyvä oppia millä tyylillä ihmiset ottavat palautteen vastaan (hyökkääjä, selittäjä, vetäytyjä, pysähtyjä, kiinnostuja vai kehittyjä). Koin suuria haasteita tilanteissa, jossa palautteen vastaanottaja oli selittäjä.
Valmentajamme Marjo-Riitta ja Vesa Ristikangas puhuvat siitä, miten luottamus näkyy työyhteisön arjessa? Olemassa on monia tapoja, joilla voimme rakentaa luottamusta toisiin.
Jos olet miettinyt, miten paljon rahaa organisaationne on käyttänyt koulutuksiin tai valmennuksiin ja mitä tuloksia on saatu, tämä blogi on tarkoitettu juuri sinulle.
Johdon valmentajamme Virpi Takala haastattelee videolla Peter Peitsaloa siitä, mikä tekee meistä vahvan kansainvälisen kumppanin ja mitä on huomioitava kansainvälisessä yrityksessä toimimisessa.
Videolla johdon valmentajat Hannele Haapio ja Virpi takala keskustelevat siitä, miten tiimin johtaminen ja esihenkilötyö muuttuu, kun siirrytään perinteisestä johtajuudesta valmentavaksi tiimin johtajaksi tai esihenkilöksi.
Oppiminen on ollut ja tulee aina olemaan ihmisen lajikehityksen yksi tärkeimmistä asioista. Oppimista tapahtuu, kun vanhat tavat eivät enää toimi ja halutaan toimia uudella tavalla.
