Toimivassa arjessa yhdistyvät omat perinteet ja uudet kokemukset muualta maailmasta tulleiden ihmisten kanssa. Näin monikulttuurisuus rikastuttaa ja vahvistaa yhteiskuntaa ja avartaa ajattelua sekä suvaitsevaisuutta.
Monikulttuurisuus on ollut osa elämääni niin kauan kuin muistan. Se ei ole minulle vain ilmiö tai keskustelun aihe, vaan se on osa identiteettiäni. Elän arkea, jossa kielet, kulttuurit ja näkökulmat sekoittuvat jatkuvasti. Samalla olen oppinut, että monikulttuurisuus ei ole aina helppoa.
Kaikkien ei tarvitse olla samanlaisia, jotta voi vetää samaan suuntaan. Tarvitaan vain yhteinen kieli erilaisuudesta. Meillä kaikilla on sisäinen kartta, mutta harvoin saamme siihen käyttöohjeet.
Olemme kaikki yksilöitä, mutta se ei aina näy positiivisesti tiimikulttuurissa. Jos erilaisuutta ei johdeta, niin se synnyttää ongelmia. Yritämme puskea omia ajatuksia omalla tavallamme, ja emme ymmärrä, miksi toinen tekee niin. Entä jos avain ei olekaan tehokkaammassa työskentelyssä, vaan syvemmässä ymmärryksessä ja kunnoituksesta toisen erilaisuutta kohtaan?
Tiimi koostuu asiantuntijoista, joilla on vahva koulutustausta ja korkea osaamisen taso. Palavereissa kuitenkin vain osa tiimistä osallistuu aktiivisesti keskusteluun. Kyse ei ole siitä, että joku on hiljainen tai välinpitämätön, vaan siitä, miten erilaiset persoonallisuudet vaikuttavat tapaan osallistua keskusteluun.
Viime vuosina maailma on muistuttanut meitä kerta toisensa jälkeen siitä, että tulevaa ei voi ennustaa. Uutisvirta täyttyy sodasta, talouden heilahteluista ja jatkuvista muutoksista, jotka koskettavat niin organisaatioita kuin yksittäisiä ihmisiä. Moni ei enää kysy, mitä tapahtuu vuoden päästä – vaan mitä tapahtuu ensi kuussa. Tai riittääkö, että tämä viikko pysyy kasassa.
Valmentava johtamisajattelu on yhä useamman organisaation ohjenuora. Kokemuksemme mukaan moni kuvittelee toimivan valmentavasti, mutta todellisuudessa näin ei tapahdu. Eletään mutu-tuntumalla, ei faktojen pohjalta. Ja juuri siksi tarvitaan arviointimittari, joka kertoo, missä valmentavan johtamisen taso organisaatiossa menee.
Hyvää joulua! Huipennamme sosiaalisessa mediassa tänä vuonna jakamamme joulukalenterin joulupukin coachaushetkeen. Lahjatuotanto on käynyt viime aikana kuumana, jo ties monetta kertaa. Mihin kysymyksiin joulupukki haluaa löytää tässä kohtaa prosessia vastauksen. Arvaatko?
Haluatko onnellisen elämän? Haluatko, että ensi vuosi on parempi kuin edelliset? Tarvitsetko jotain elämääsi, jotta voisit olla parempi ihminen itsellesi ja lähimmäisillesi? Jos vastaat joihinkin kyllä, niin tarjoamme sinulle 23 voimallista kysymyskokonaisuutta, jotka sinun olisi kysyttävä itseltäsi näin uuden vuoden kynnyksellä.
Kiireinen johtaja ei pysähdy siksi, että me pyydämme. Hän pysähtyy, koska hän oivaltaa jotain, mikä vie hänen työtään helpompaan suuntaan. Johtajilla ei ole aikaa hukattavaksi, ja siksi pysähtymisen täytyy tuntua voimalta, ei velvollisuudelta.
Resilienssi on organisaation kyky säilyttää suuntansa ja toimintakykynsä vaikeuksien, muutoksen ja epävarmuuden keskellä – ja jopa vahvistua niissä. Johdon ja johtoryhmän kannattaa ottaa agendalle resilienssin tarkastelu ja arviointi.
Työpaikoille tarvitaan keinoja, jotka huomioivat ihmisten motivoitumisen tavat ja työn tuottavuuden. Työn merkityksellisyyden kokemus ja jatkuva työssä innostuminen ovat nykypäivän vaateita. Valmentava ote kehittämisen mallina on syntynyt ja kehittynyt juuri näihin tarpeisiin.
Palvelualoilla työ on tärkeää, jopa kriittistä. Kun kaikki toimii, sitä pidetään itsestään selvänä, ja kun ei toimi, on jo kiire. Samalla työyhteisön dynamiikka voi olla haastava: kiire painaa, tekijöitä on monenlaisista taustoista ja arjen yhteistyö vaatii kommunikointia, joustavuutta sekä toisten huomioimista. Kun työkulttuuri alkaa rakoilla, ongelmat näkyvät nopeasti — ei vain henkilöstön viihtyvyydessä, vaan myös henkilöstön hyvinvoinnissa, työn tuloksissa ja asiakastyytyväisyydessä.
Uuden vuoden koittaessa useimmilla esihenkilöillä ja johdettavilla on jälleen edessään kehityskeskustelu – hetki, joka voi olla joko suuri turhautuminen tai valtava mahdollisuus. Miten muovata velvollisuudesta, rutiinista ja valmiiksi käsikirjoitetusta prosessista kohtaaminen, joka aidosti energisoi, kehittää ja vahvistaa yhteistyötä?
Kehityskeskustelut räjäyttivät aikoinaan henkilöstön kehittämisen uudelle tasolle. Keskustelut avasivat väylän liikutella tavoitteita, kompetensseja, strategioita, bonuksia jne. keskustellen organisaatioissa ylös- ja alaspäin.
Valmentavaan yritys- ja organisaatiokulttuuriin liittyy vahva itseohjautuvuus ja vastuullisuus, sekä ketteryys ja ratkaisukeskeisyys. Lue 5 vinkkiä, miten rakentaa valmentavaa kulttuuria.
Miksi joihinkin työyhteisöihin tai harrastuspaikoille on helppo tulla – ja toisiin ei? Miksi joskus motivaatio vaikkapa treenaamiseen syntyy jo siitä, että paikan päällä on mukava ilmapiiri? Entä mitä johtopäätöksiä tästä voisi vetää tiimityöhön ja työelämän kulttuuriin?
Oletko huomannut, miten usein luovuus nykyään tuntuu katoavan tehokkuuden tavoitteluun? Parhaimmillaan ideat pyörivät yksilöiden mielessä ja inspiroivat keskustelut jäävät videopalavereissa toteutumatta. Yhteinen innostus on hautautunut ilmoitustaulujen ja Teams-viestien alle. Emme enää törmäile toistemme ajatuksiin.
Ajatus siitä, että “moka on lahja”, on inspiroiva – se korostaa oppimista, inhimillisyyttä ja epäonnistumisen hyväksyntää. Mutta kaikki mokat eivät ole lahjoja. Mutta jokaisella virheellä voi olla arvo, jos sen kohdalla osataan tehdä oikea tulkinta.
Mitä tapahtuu, kun ei uskalleta häiritä toisia eikä osoittaa avun tarvetta? Kun työntekijät, joiden tehtävänä olisi tehdä yhdessä töitä, eivät puhu toisilleen, eivätkä auta toisia oma-aloitteisesti, vaikka näkevät, että toinen kipuilee tehtäviensä kanssa, syntyy ahdistusta ja kaaosta.
