Mitä on työhyvinvoinnin johtaminen

Työhyvinvointia tulisi johtaa monipuolisesti, yhdistämällä sekä strategista että käytännön johtamista. Miksi?

Siksi, että työhyvinvointi ei ole vain työntekijöiden etu, vaan se on myös esihenkilöiden ja johdon etu. Hyvä työhyvinvointi heijastuu suoraan myös asiakkaidemme kokemukseen. Haluammehan hyvän asiakaskokemuksen?

⁠Kun työntekijät voivat hyvin, he ovat iloisia ja energisiä, heillä on enemmän kyvykkyyttä tuottaa kuuntelevaa ja palvelevaa asiakaskokemusta omille sidosryhmilleen. Yhteistyöstä ja palvelusta tulee miellyttävämpiä ja sujuvampia, kun ollaan valmiita olemaan läsnä erilaisille palvelu- ja yhteistyötilanteille. ⁠Hyvinvointi edistää siis työntekijöiden luovuutta ja siten käytännössä parempia palvelukokemuksia asiakkaille.

Mistä työhyvinvointi koostuu?

Riittävän hyvä hyvinvointi koostuu monesta tekijästä, joten siksi kysymys ”Miten työhyvinvointia johdetaan?”, ei ole helppo. Työhyvinvoinnissa tulee ottaa huomioon monia tekijöitä, mutta myös työntekijän oma panos ja vastuu asiaan. Työhyvinvointi ei ole sellainen asia, jonka voi toiselle antaa, vaan se rakentuu sekä organisaation kulttuurisista valinnoista ja työntekijöiden panoksesta tämän rakentamiseen.

Työhyvinvointi tehdään yrityksen arjessa. Työhyvinvointi rakentuu työntekijöiden kokemukseen siitä, miten hänen tarpeensa tulee nähdyksi ja kuulluksi. Jos näitä tarpeita ja odotuksia ei kuulla eikä niille ole paikkaa, jossa niistä keskustellaan, ei työhyvinvointi milloinkaan voi tulla hyväksi.

Eri ihmisillä on erilaisia tarpeita ja odotuksia työtä kohtaan. Toiset tarvitsevat enemmän itsenäistä vapautta tehdä asiantuntijatyötään rauhassa ja toiset tarvitsevat enemmän keskustelutukea ja fiilistä siitä, että tehdään asioita oikeasti yhteiseen suuntaan. Toiset tarvitsevat enemmän aikaa pohdintaa ja tekemiseen, kun toiset enemmän nopeita tilanteita ja päätöksiä. Toiset tarvitsevat enemmän kriittistä ajattelua ja toisen positiivista hypetystä. Näitä erilaisia odotuksia on työyhteisössä paljon ja ne pitäisi kuulla.

Työhyvinvointia ei tuota itsessään nämä asiat:

Työhyvinvointia ei tuota se, että työntekijät pääsevät vuosittain luentomaiseen koulutukseen, jossa heille kerrotaan, millainen on terveellinen elämä tai hyvä tiimiläinen. Luennot eivät itsessään muuta mitään.

Työhyvinvointia ei lisää itsessään tyky-setelit tai työyhteisöhyvinvointipäivät, jossa urheillaan ja käsitellään arjen asioita, jos niitä ei mitenkään integroida osaksi arjen toimintaa. Työhyvinvoinnista voi kirjoittaa 100 kirjaa, eikä se muuta mitään työyhteisössä.

Työhyvinvoinnissa olennaista on vuorovaikutus, kommunikaatio ja siten psykologisen turvallisuuden rakentuminen. Voin luottaa työyhteisööni, esihenkilööni ja tiimiini. Minulla on tukea, jossa koen saavani riittävästi huomiota ja vaikutusvaltaa. Työhyvinvointia tulee pitää itsessään arvokkaana arvona, joka on määritelty esim. tekemisenä ja käytännön toimintana, miten työyhteisössä oletetaan kaikkien toimivan. Esimerkiksi kohtaamisissa tervehditään kaikkia henkilöitä, tuntee heidät tai ei.

Käytännössä ihmiset kuvaavat tätä kokemusta näillä sanoilla:

Viestintää ja kommunikaatiota niin, että siinä korostuu arvostava tapa – otetaan huomioon kaikkien tarpeet riittävällä tasolla:

• Harjoitellaan kuuntelun taitoa, jotta kuunneltaisiin oikeasti, mitä toiset sanovat.
• Kukaan ei pysty kuuntelemaan aina, ja siksi olemme armollisia itselle ja toisille.
• Osataan pyytää anteeksi ja pahoitella, kun loukkaamme toisiamme.
• Osataan kertoa, kun jokin asia harmittaa syystä tai toisesta, jotta näihin haasteisiin voidaan löytää ratkaisuja.
• Vaikka itse tai toiset eivät ole aina oikeassa, voimme silti olla sen kanssa – erehtyminen ja virheet kuuluvat kaikkien elämään.
• Otetaan huomioon eri näkökulmat tietoisesti, vaikka itsestä se tuntuisikin vaikealta.
• Kokemus, että on kuultu, vaikka asiat eivät mene sen mukaan mitä itse olisikin halunnut.
• Saa olla kriittinen, mutta samalla osataan olla pääsääntöisesti positiivisia.
• Saa vaikuttaa asioihin, koska jokainen on tärkeä osa työyhteisöä työroolista riippumatta.

Työhyvinvointia tulee johtaa!

Lempeästi, mutta jämäkästi – ja siksi se on vaikeaa, mutta mahdollista!

Ihmiset tarvitsevat kokemuksen, että heillä on kohtuullinen työlista ja he voivat vaikuttaa oman työnsä rakentumiseen. Siksi valmentavat kohtaamiset arjessa luovat vahvan yhteyden työhyvinvointiin. Ne työntekijät, joille tarjotaan työn arjessa säännöllisiä valmennuskeskusteluja, jossa puhutaan niin työn tavoitteista, haasteista ja onnistumisista, ovat tutkimusten mukaan tyytyväisempiä ja aktiivisempia toimijoita kuin ne, jotka joutuvat puurtamaan annettuja työtehtäviä liian itsenäisesti ilman säännöllistä tukea.

Se, että jokainen työntekijä saa kokea, että häntä arvostetaan ja kuunnellaan, on työhyvinvoinnin perusta. Valmennuskeskusteluissa työntekijät tutkimusten mukaan sanottavat itselle tärkeitä asioita ääneen helpommin kuin silloin, kun kyseisä keskustelumahdollisuutta ei ole. Lisäksi valmennuskeskusteluissa on helpompi sanoittaa itselle vaikeita teemoja ääneen kuin harvoissa tapaamisissa esihenkilön kanssa. Yksi tällainen teema on osaaminen: onko työntekijällä kokemus, että hän selviytyy työstään riittävällä ammattitaidolla tai kykeneekö hän suoriutumaan kaikista tehtävistä, joita hänellä on. Monet työntekijät tarvitsevat asemasta riippumatta sparrausta siitä, mihin heidän tulisi keskittyä. Työntekijät kaipaavat tietoa siitä, että he tekisivät oikeasti oikeita valintoja ja tehtäviä sillä tavalla, että heidän työllään on merkitystä.

Johdon näkökulmasta työhyvinvointiin panostaminen on sijoitus, joka voi parantaa tuottavuutta, vähentää poissaoloja ja lisätä työntekijöiden sitoutumista. Tässä muutamia keskeisiä työhyvinvoinnin johtamisen tapoja, joilla johtaminen tapahtuu tehokkaasti:

1. Selkeät tavoitteet ja strategiat: Organisaation on tärkeää määritellä selkeät työhyvinvoinnin tavoitteet ja integroida ne osaksi liiketoimintastrategiaa. Johdon on tärkeää sitoutua näihin tavoitteisiin ja varmistettava, että niitä tuetaan kaikilla organisaation tasoilla. Käytännössä se tarkoittaa näiden asioiden nostamista keskusteluihin ja käytäntöjen rakentamiseen.
2. Esihenkilötyö: Esihenkilöiden rooli työhyvinvoinnin edistäjänä on keskeinen. Heidän tulee olla valmennusorientoituneita, tukea johdettaviaan sekä yksilönä että tiiminä sekä luoda avointa ilmapiiriä, jossa työntekijät voivat ilmaista huolensa ja ideansa siten, että he kokevat psykologista turvallisuutta. Mitä enemmän esihenkilöillä on kiinnostusta olla valmentajia johdettavilleen, sitä enemmän työntekijöiden hyvinvointi vahvistuu.
3. Työntekijöiden osallistaminen: Työntekijöiden aktiivinen osallistaminen päätöksentekoon ja heidän äänensä kuuleminen on tärkeää. Osallistaminen voi tapahtua esimerkiksi työhyvinvointikyselyiden ja työryhmien kautta ja näiden vastausten käsittelyä siten, että henkilökunta voi vaikuttaa ratkaisuideoihin ja toteutukseen. Mitä enemmän työntekijät saavat vaikutusvaltaa viedä toimintaa kohti tavoitteita, sitä sitoutuneimpia he ovat ja työtyytyväisyys kasvaa.
4. Kommunikaation ja vuorovaikutuksen vahvistaminen: Avoin ja rehellinen kommunikaatio kaikilla tasoilla edistää luottamuksen ja avoimuuden ilmapiiriä. Tiedonkulun varmistaminen ja säännöllinen palaute osana arjen toimintaa auttavat työntekijöitä tuntemaan olonsa arvostetuksi ja informoiduksi. Jokaisella työntekijällä, esihenkilöllä ja johtajalla on vastuu viestiä, tiedottaa ja ottaa selville, mitä omassa tiimissä ja organisaatiossa tapahtuu eikä jäädä odottamaan, että joku toinen hoitaa viestinnän. Yhteistyön johtaminen on osa tätä kommunikaation vahvistamista.
5. Työolosuhteiden kehittäminen: Fyysisen ja psyykkisen työympäristön kehittäminen on avainasemassa. Tämä voi sisältää ergonomian parantamisen, työvälineiden päivittämisen, työn kuormituksen hallinnan ja joustavien työaikajärjestelyjen tarjoamisen. Tätäkin kannattaa tehdä yhdessä työntekijöiden kanssa, niin silloin työolosuhteet saadaan kustannustehokkaasti juuri heitä palvelemaan.
6. Koulutus ja osaamisen kehittäminen: Työntekijöiden kouluttaminen ja heidän ammatillisen kehityksensä tukeminen lisäävät työhyvinvointia. Varsinkin silloin, kun sitä tehdään yhdessä, työssäoppimisena ja itse arjen työn kehittämisenä. Irralliset, pistemäiset luennot eivät yleensä toimi, vaan prosessimainen osaamisen kehittäminen, jossa oppeja viedään suoraan käytänteisiin ovat työhyvinvointia lisääviä osaamisen kehittämisen tekijöitä.
7. Terveys ja hyvinvoinnin seuranta: Työterveyshuollon resurssien ja työturvallisuuden varmistaminen on perusta työhyvinvoinnille. Säännölliset terveystarkastukset, työterveysneuvonta ja työpaikan turvallisuuskulttuurin kehittäminen ovat tärkeitä. Säännöllinen hyvinvoinnin seuranta ja mittaus auttavat ymmärtämään työhyvinvoinnin nykytilaa ja kehitystarpeita. Hyödyntämällä kyselyitä, haastatteluja ja muita mittausvälineitä, johdolla on paremmat mahdollisuudet reagoida nopeasti mahdollisiin ongelmiin.

Yrityksen johdolla ja esihenkilöillä on tärkeä rooli näiden toimenpiteiden toteuttamisessa ja ylläpidossa, ja heidän aktiivinen osallistumisensa on välttämätöntä työhyvinvoinnin kehittämisessä.

Ole yhteydessä, kun haluat tukea oman työyhteisösi työhyvinvoinnin rakentamiseen.