Miten kehittyä valmennettavana?

Pystyäkseen olemaan valmennettavana on oltava tai kehitettävä omia joukkuepelaajan ominaisuuksia ja kyvykkyyksiä. Olennaisin kyvykkyys valmennettavana olemiseen on oma asenne, jonka tärkein osa-alue on kyky olla nöyrä. Ilman nöyryyttä olet todennäköisesti liian ylimielinen ja oletat osaavasi jo kaiken riittävästi.

Toissijaisina asennetaitoina tarvitset kyvykkyyttä olla kiinnostunut toisten kokemuksista sekä pystyvyyttä arvostaa erilaisia tarpeita ja arvoja. Lisäksi kyky rohkeasti pyytää apua ja osata sekä pyytää arvostavaa palautetta että pyytää ja aktiivisesti vastaanottaa palautetta ovat asennetaitoja, jotka lisäävät kykyäsi olla valmennettavana.

Tässä sinulle viiden askeleen polku valmennettavana olemisen ja siinä kehittymisen tueksi:

1. Ensimmäisenä ja tärkeimpänä kyvykkyytenä on nöyryys ja sen harjoitteleminen. Nöyryyden puutetta omaavalla henkilöllä on todennäköisesti haasteita oman epävarmuuden kanssa elämiseen, koska niiden olemassaolo saatetaan jopa kieltää. Usein kieltämisen mekanismi on opittu menneisyydessä. Voidakseen kehittyä nöyryydessä, on ensin hyväksyttävä se tosiasia, että tämän taidon kanssa kannattaa työskennellä. On hyvä ymmärtää nöyryyden puutoksen vaikutukset. Mitä se oikeasti tuottaa? Nöyryyden puute näyttäytyy usein uppiniskaisuutena ja ylimielisyytenä tai uhriutumisena, jossa henkilöllä ei näyttäisi ulkopuolisen näkökulmasta olevan minkäänlaista kyvykkyyttä tai vaikutusvaltaa tehdä työstään järkevämpää tai mielekkäämpää. Epävarmuuden syyn löytyminen ja sen myöntäminen itselle helpottavat jo itsessään. Kun kykenee myöntämään tilanteen itselle ja toisille ja jollain tavalla aloittamaan nöyryyden harjoittelun, niin se parantaa huomattavasti kykyä olla valmennettavana.

2. Tavoite-, toiminta- ja arviointisuunnitelma. Aluksi käytännön harjoittelusuunnitelmaan kirjataan yksilön olemassa olevat vahvuudet ja käyttäytymisen haasteet. Näiden pohjalta kiteytetään tavoite ja sen jälkeen valitaan tietyt asiat tai tilanteet harjoituksen kohteeksi. Koska jokainen motivoituu jostakin, niin tässä kohtaa on tärkeää tutkia riittävän kauan, mikä henkilöä oikeasti motivoi. Jos häntä motivoi toisten voittaminen, niin silloin se kannattaa kääntää itsensä voittamiseksi. Jos yksilöä motivoi hyväksytyksi tuleminen, niin silloin uusi toiminta kanttaa yhdistää sellaiseen työtehtävään, josta toiset oikeasti hyötyvät ja antavat luontaisesti kiitosta. Seurannasta sovitaan myös; kenen kanssa ja kuinka usein sitä halutaan toteuttaa. Palautteen antajan tulisi olla henkilö, joka oikeasti osaa nähdä ja antaa kannustavaa oppimispalautetta.
3. Odotusten kysyminen. Tavoitteen määrittelyssä tai toimintasuunnitelman tekemisessä hyödyllistä on kysyä valmentajan ja valmennettavan odotuksia. Mitä he odottavat toisiltaan tässä tilanteessa ja tehtävässä? Millaista käyttäytymistä he toivovat itseltään ja toisiltaan? Minkälainen toiminta olisi tiimin perustehtävän kannalta hyödyllisintä? Odotusten kysyminen on usein toimintaa konkretisoivaa ja kehittymistä helpottavaa, kun heti osataan fokusoida kehittämisenergia oikeisiin kohtiin.

3. Altistusharjoittelu. Alistusharjoittelulla yksilö pyrkii käyttäytymään ikään kuin nöyrästi esimerkiksi pakottamalla itsensä kehumaan toisia, olemaan kiinnostunut työtovereista, jakamalla osaamistaan, pyytämällä apua ja myöntämään virheensä sekä kertomaan oppinsa näistä virheistä. Tämän altistusharjoittelun tarkoituksena on saada yksilö ymmärtämään, että näiden toimintojen avulla hänestä kasvaa vähitellen joukkuepelaaja, joita toiset arvostavat. Harjoittelun avulla henkilö kokee enemmän onnistumisia ja tulee vähitellen tyytyväisemmäksi ja onnellisemmaksi.

4. Itselle annettu ja pyydetty palaute. Paras tapa sparrata nöyryyden opettelussa on pyytää yhteistyökumppaneilta ja tiimiläisiltä palautetta omasta toiminnastaan. Varsinkin kun omat tiimiläiset tukevat henkilöä kehittymään tarjoamalla rohkaisuja ja suoraa palautetta, niin yksilölle syntyy parhaimmillaan kokemus vertaisuudesta. Tiimiläisten tulisi muistaa, että antaisivat myös välitöntä positiivista palautetta, vaikka kehittyminen olisikin hyvin pienimuotoista.

Itselle annettu palaute on myös tärkeää, koska kehittymistä ei tapahdu pelkästään toisten patistamana. Yksilön on tärkeää pysähtyä ihan omalla ajallaan kehittymisen käytäntöihin ja tehdä omasta toiminnasta systemaattisesti arviota. Yksi hyvä käytäntö on itsearvion 3:2 -työkalu.
Itsearvion 3:2 -työkalu. Käytännössä arviointi tapahtuu omien suunnitelmien mukaisesti. Työkalu tarjoaa kolme näkökulmaa, joihin yksilö itse tuottaa itselleen vastauksia. Jos työkalusta haluaa vielä voimallisemman, niin voidaan sopia jonkun kanssa, että nöyryyden harjoittelija lähettää vastaukset viestinä joka päivä samaan ajankohtaa odottamatta vastausta.

4. • Kirjaa tämän päivän 3 tilannetta ja toimintoa, jossa onnistuin olemaan nöyrä tai toimimaan toisia kohtaan kannustavasti tai itselle apua pyytäen.
   • Kirjaa tämän päivän 2 tilannetta ja toimintoa, jotka eivät menneet putkeen.
   • Kirjaa vähintään yksi asian, tilanne tai toiminnan suunnittelu, mikä voisi huomenna mennä loistavasti tai toisella tavalla kuin aikaisemmin. Tämä on onnistuneen tilanteen mielikuvaharjoittelua.

5. Valmentajan tuki ja turva. Valmentajan kanssa sovitaan yhteistyöstä ja valmennustapaamisista, joissa käsitellään omia tunteita, reaktioita ja ajattelun avulla tapahtuneita onnistumisen tilanteita. Valmentajan palaute on yleensä kaikista merkittävintä, joten valmentajan tulee olla erityisen rakentava, mutta ei missään nimessä liian suojeleva, koska suojelemisella estää koko kehittymisprosessin onnistumisen pahimmillaan. Tuki ja turva on jämäkkää välittämistä toisen ihmisen kehittymisestä.

Lue lisää Valmentavasta johtajuudesta ja kouluttaudu

• Tilaa Valmentava esimies -kirja
• Tilaa Valmentava johtajuus -kirja