Oletko oikeasti valmis lopettamaan pätemisen? | BoMentis Coaching House

Oletko oikeasti valmis lopettamaan pätemisen?

Blogit

BoMentiksen kommentti HS artikkeliin ”Ei enää koskaan pomoksi” (Helsingin Sanomat, 29.3.2021)

HS:n artikkelissa puhutaan siitä, että esihenkilötehtäviin ei haluta, koska tehtävä on niin haastava. Lisäksi kaikista ei näyttäisi olevan siihen. Onko todella näin?

Johtaminen ja esihenkilötyö on kuormittavaa ja HS:n artikkelin mukaan moni kokee epäonnistuvansa esihenkilötehtävissä. Jos esihenkilö toimii vastausautomaattina johdettavilleen, on hän auttamattomasti tuleva epäonnistumaan tehtävässään.

Miten uskaltaisimme lähteä Suomessa laajemmin uskomaan valmentavan johtajuuden voimaan? Se edellyttää ajattelutavan muutosta, joka näkyy ennen kaikkea siinä, että esihenkilön tehtävänä ei ole päteä tai olla sammuttamassa tulipaloja omalla asiantuntijuudellaan.

Me BoMentiksella uskomme siihen ideologiaan, että esihenkilöys on taito, siinä missä Excelin opetteleminen tai ruoan laitto. Taito, jota voi oppia. On tärkeää kuitenkin huomioida, että esihenkilötaitoja ei voi oppia pakottamalla. Sen sijaan esihenkilöltä on löydyttävä halua ja sisäistä motivaatiota kiinnostua toisista, vaikuttaa ihmisiin ja saada asioita toisten kautta aikaiseksi.

Viime kädessä onnistuminen tehtävässä kulminoituu ristiriitaan asiantuntijuuden ja esihenkilöyden välillä. Jo vuonna 2008 kollegani kirjoittivat kirjan ”Asiantuntijasta esimies” (Ristikangas & co.), jossa he alleviivasivat sitä, että esihenkilötehtävä on identiteettitason kysymys. Kun vuosia on rakennettu asiantuntijaidentiteettiä, siitä luopuminen ei ole helppoa. Tietoinen panostus esihenkilöidentiteetin vahvistamiseen vaatii valintoja, joissa keskeistä on tukea johdettavien ajattelua ja valtuuttaa heitä ottamaan vastuuta omasta tehtävästään.

Esihenkilön on hyvä pysähtyä seuraavan kysymyksen äärelle: Mitä tapahtuisi, jos luopuisin oman osaamiseni ja tietotaitoni korostamisesta ja ratkaisuehdotusteni viljelystä?

Valmentava esihenkilö on kiinnostunut ja kuuntelee

Minä uskon siihen, että esihenkilön, olit sitten vastuussa yksilöistä tai tiimistä, tehtävänä on valjastaa yksilöiden ja tiimin potentiaali käyttöön. Tätä esihenkilö ei onnistu tekemään sillä, että hän osoittaa tai korostaa omaa erinomaisuuttaan, vaan sillä, että tekee muista tähtiä. On kiinnostunut, kuuntelee, sparrailee, ja on aidosti läsnä heidän arjessaan. Yksilöillä ja tiimeillä on itsellään paljon laajakantaisempi osaaminen ja ajattelukyky omasta tehtäväkentästään kuin kenelläkään esihenkilöllä. Hehän sitä perustyötä tekevät päivittäin! Niin kuin Marjo-Riitta Ristikangas on joskus sanonut oivallisesti: ”Annetaan ihmisille heidän aivonsa takaisin käyttöön!

Case esihenkilö Piritta. Eräässä asiantuntijaorganisaatiossa oli haasteita johtamisen laadun kanssa. Asiantuntijat jäivät yksin tehtäviensä kanssa ja he kokivat, että heistä ei oltu aidosti kiinnostuneita. Johdettaville ei varattu pysähtymisaikaa. Ainoastaan vuosittaisiin kehityskeskusteluihin varattiin se nippa nappa puolisen tuntia. Henkilöstö kärsi. Esihenkilö Piritta ei ollut huomaavinaankaan organisaation asiantuntijoiden sisäistä ahdinkoa, vaan pullisteli jatkuvasti sillä, että hänellä on isoin myyntitili. Piritta halusi keskittyä omaan erinomaisuuteensa ja asiantuntijuuteensa. Voisi täten sanoa, että hänellä oli haasteita oman esihenkilöidentiteetin rakentamisessa.

Piritta päätyi coachattavaksi. Coachin kysymys, joka pysäytti hänet kuului näin: kuka olet – asiantuntija vai esihenkilö? Piritalla ei ole epäilystä siitä, että osaisiko hän johtaa, eli usko omiin esihenkilökykyihin oli olemassa. Kyseessä oli sen sijaan esihenkilöyden ja asiantuntijuuden väliin jäävästä valinnasta, jota hän ei ollut valmis tekemään. Vasta kun Piritta päätti luopua asiantuntijaroolistaan ja keskittyä johtamiseen, asiat organisaatiossa paranivat.

Case esimerkissä kuvattu identiteettihaaste on ratkaistavissa sillä, että käy keskustelua joko itsensä, coachin, oman esihenkilön, jonkun muun sparrarin kanssa omasta identiteetistä ja sen tietoisesta rakentamisesta. Mikäli joutuu olemaan esihenkilö, mutta samalla ei ole valmis luopumaan asiantuntijuuden tuomasta arvostuksesta, lopputulos ei ole hyvä. Jos taas on halua lähteä kasvamaan ihmisten johtajana, identiteetti vahvistuu ja tulokset seuraavat.

Pohdi

  • Oletko valmis luopumaan asiantuntijuudesta saamastasi arvostuksesta?
  • Mikä johtamistyössä sinua innostaa? Missä siis on intohimosi?
  • Oletko ensisijaisesti asiantuntija vai esihenkilö? Jos et halua tehdä valintaa esihenkilön suuntaan, ennuste onnistumisesta ei ole hyvä. HS:n artikkeli kuvaa sen. Työ alkaa kuormittaa ja kokemus vahvistuu siitä, että sinusta ei ole ko. tehtävään.

Jos päätit valita esihenkilöyden, muistuta itsellesi valmentavan johtamisen ydin, eli kasvata muista tähtiä, ja lopeta päteminen!

Asiakastarinoita

Koulutuksesta selkeää kehityssuuntaa omaan esimiestyöhön

Case Helsingin kaupungin sosiaali- ja terveystoimiala

Koulutus: Valmentava esimies©

Koulutuksessa oli positiivinen ja iloinen ote asioihin, jonka myötä työstettävissä asioissa päästiin pintaa syvemmälle. Erityisen tärkeä oli Lehtoselle kokemus BoMentis Oy:n kehittämän arviointityökalun, Coaching Leadership Pulse©:n käyttö. Työväline oli hyödyllinen, koska siinä sai ymmärrystä tiimin palautekulttuurin korkeasta tasosta. CLP:ssä Lehtosen toimintaa arvioivat hänen itsensä lisäksi suorat johdettavat.

Lue lisää

Kaikki asiakastarinat

Kirjanäyte: Valmentava esimies

Huippuvalmentajien kirjoittama teos kertoo kuinka esimiestyö perustuu ennen kaikkea oikeaan asenteeseen, positiiviseen ihmiskäsitykseen ja haluun kehittyä.

Lataa näyte

Ota yhteyttä

Tämä sivusto käyttää evästeitä. Jatkamalla käyttöä hyväksyt evästeiden käytön.

Tietosuojaseloste