Kaikkien ei tarvitse olla samanlaisia, jotta voi vetää samaan suuntaan. Tarvitaan vain yhteinen kieli erilaisuudesta. Meillä kaikilla on sisäinen kartta, mutta harvoin saamme siihen käyttöohjeet.
Olemme kaikki yksilöitä, mutta se ei aina näy positiivisesti tiimikulttuurissa. Jos erilaisuutta ei johdeta, niin se synnyttää ongelmia. Yritämme puskea omia ajatuksia omalla tavallamme, ja emme ymmärrä, miksi toinen tekee niin. Entä jos avain ei olekaan tehokkaammassa työskentelyssä, vaan syvemmässä ymmärryksessä ja kunnoituksesta toisen erilaisuutta kohtaan?
Tiimi koostuu asiantuntijoista, joilla on vahva koulutustausta ja korkea osaamisen taso. Palavereissa kuitenkin vain osa tiimistä osallistuu aktiivisesti keskusteluun. Kyse ei ole siitä, että joku on hiljainen tai välinpitämätön, vaan siitä, miten erilaiset persoonallisuudet vaikuttavat tapaan osallistua keskusteluun.
Kun tarkastelemme tiimien toimintaa riittävän läheltä, yksi havainto nousee esiin yhä uudelleen: ennen kuin tiimi analysoi, suunnittelee tai päättää, se tuntee.
Valmentamalla mielenrauhaa ei anneta eikä opeteta suoraan. Mielenrauha syntyy valmentamisen sivutuotteena, kun ihminen alkaa kokea sisäistä toimijuutta, selkeyttä ja turvaa. Avaan tätä teemaa väitelauseina valmentavan otteen, psykologian ja hermoston toiminnan näkökulmista.
Prosessimokat eivät ole yksilön epäonnistumisia – ne ovat tiimin yhteinen mahdollisuus kehittää arjen tekemistä. Kollegan rooli on paitsi tukea, myös yhdessä rakentaa systemaattisempaa kulttuuria.
Tietoisuus- ja läsnäolon taidot (eli mindfulness-taidot) ovat johtamistyössä erittäin tärkeitä niin johtajilla, esihenkilöillä kuin projektipäälliköillä – mutta myös jokaisella työntekijällä, koska jokainen ihminen johtaa toista ihmistä omalla toiminnallaan. Johtaminen on puhtaamillaan vuoroon vaikuttamista, jossa luodaan yhteistä ymmärrystä siitä, mihin mennään ja millä tavalla sinne mennään. Tiedosta sinäkin se, että johdat koko ajan toisia ihmisiä omalla tavallasi!
Kiireinen johtaja ei pysähdy siksi, että me pyydämme. Hän pysähtyy, koska hän oivaltaa jotain, mikä vie hänen työtään helpompaan suuntaan. Johtajilla ei ole aikaa hukattavaksi, ja siksi pysähtymisen täytyy tuntua voimalta, ei velvollisuudelta.
Työpaikoille tarvitaan keinoja, jotka huomioivat ihmisten motivoitumisen tavat ja työn tuottavuuden. Työn merkityksellisyyden kokemus ja jatkuva työssä innostuminen ovat nykypäivän vaateita. Valmentava ote kehittämisen mallina on syntynyt ja kehittynyt juuri näihin tarpeisiin.
Hyvin johdettu erityisherkkä ei ole työyhteisön hauras lenkki, vaan tiimin tarkin, inhimillisin ja syvällisin voimavara. Työelämässä puhutaan paljon suorituskyvystä, tehokkuudesta ja paineensietokyvystä. Samalla saatamme katsoa ohi ihmisistä, joilla on kyky havaita, tulkita ja tuntea asioita poikkeuksellisen syvästi.
Coachiksi kouluttautuminen on merkittävä askel omaan kehitykseen. Se haastaa, kasvattaa ja vaikuttaa sekä ammatilliseen että henkilökohtaiseen kasvuun. Coachingissa tieto ja taito kulkevat käsi kädessä oman persoonan kanssa.
Esihenkilönä et voi estää kaikkia virheitä – mutta voit vaikuttaa siihen, millaisia virheitä tiimissä tapahtuu. Luovat kokeilut ja rohkeat riskit kuuluvat kehitykseen, mutta prosessimokat (preventable failure) ovat toista maata. Ne kertovat siitä, että ohjeet, toimintatavat tai vastuut eivät ole kunnossa. Siksi prosessimokien ehkäisy ei ole vain tekninen kysymys, vaan osa johtamista.
Oletko huomannut, miten usein luovuus nykyään tuntuu katoavan tehokkuuden tavoitteluun? Parhaimmillaan ideat pyörivät yksilöiden mielessä ja inspiroivat keskustelut jäävät videopalavereissa toteutumatta. Yhteinen innostus on hautautunut ilmoitustaulujen ja Teams-viestien alle. Emme enää törmäile toistemme ajatuksiin.
Ajatus siitä, että “moka on lahja”, on inspiroiva – se korostaa oppimista, inhimillisyyttä ja epäonnistumisen hyväksyntää. Mutta kaikki mokat eivät ole lahjoja. Mutta jokaisella virheellä voi olla arvo, jos sen kohdalla osataan tehdä oikea tulkinta.
Miksi jotkut tiimit työskentelevät sujuvasti, tukevat toisiaan ja saavuttavat tavoitteensa – kun taas toisissa yhteistyö takkuaa, kuormitus kasvaa ja lopputulos kärsii? Vastaus ei löydy yksittäisistä huippuyksilöistä, vaan siitä, miten tiimi toimii yhdessä.
Mitä tapahtuu, kun ei uskalleta häiritä toisia eikä osoittaa avun tarvetta? Kun työntekijät, joiden tehtävänä olisi tehdä yhdessä töitä, eivät puhu toisilleen, eivätkä auta toisia oma-aloitteisesti, vaikka näkevät, että toinen kipuilee tehtäviensä kanssa, syntyy ahdistusta ja kaaosta.
Vai pyritkö välttämään inhottavia tunteita? Tiesitkö sitä, että tunteiden merkitys ei ole tehdä ihmisen oloa onnelliseksi tai ahdistuneeksi! Ajatus, että tunteet jaetaan negatiivisiin ja positiivisiin, on psykologiassakin hyvin uusi jaottelu. Se on tämä uusi länsimainen keksintö, että on ihmisille mukavia tunteita, joita tavoitellaan ja ikäviä tunteita, joista pitää päästä pois.
Johtoryhmän päätarkoituksena on johtaa liiketoimintaa niin, että se kasvattaa yrityksen arvoa. Arki näyttäytyy kuitenkin usein toiselta. Erityinen ongelma on kuitenkin todellisen tiimityön puute.
Coaching on kasvava ja kehittyvä toimiala sekä tärkeä työelämätaito. Lue mitä hyötyä coachille on sertifioinnin hankkimisesta.
Valmentavan organisaatiokulttuurin rakentaminen ei tapahdu itsestään. Se vaatii tietoista otetta ja ymmärrystä siitä, miten ihmiset, tiimit ja organisaation rakenteet ovat vuorovaikutuksessa keskenään. Tässä työssä systeemiset yksilöcoaching-taidot ovat korvaamaton apu.
