Pelkoa voi ilmetä esimerkiksi töissä, uuden oppimisessa, ihmissuhteissa tai jopa henkilökohtaisissa tavoitteissa. Pelko epäonnistumisesta voi aiheuttaa ahdistusta, stressiä ja siten estää usein ihmisiä ottamasta riskejä tai yrittämästä uusia asioita.
Hyvä esimies on tarpeen vaatiessa jämäkkä ja sanoo missä kaapin paikka on, mutta myös kuuntelee ja ohjaa alaista paremmaksi versioiksi itsestään. Hän antaa eri näkemyksille ja mielipiteille tilaa ja hyväksyy myös oman keskeneräisyytensä.
Esimiehen käyttäytyminen heijastuu alaisiin ja tiimin jäseniin. Vaikutuksen suuruus riippuu toki organisaation koosta. Sitä ei voi vain olettaa että asiat luistaa, vaan alaisista ja heidän välisestä kemiasta täytyy olla kiinnostunut ja läsnä jokapäiväisessä työssä! Parasta on, kun esimies tekee välillä töitä yhdessä alaistensa kanssa.
Koronapandemian sekä uusien teknologioiden myötä työ ja sen tekeminen tulevat muuttamaan muotoaan takuuvarmasti. Mitkä ovat niitä taitoja, joita tulevaisuuden työelämätaitaja tarvitsee?
Olin hiljattain tapaamassa potentiaalista asiakasta. Johtoryhmänä he pohtivat organisaationsa ilmiöitä. Ärtymys ja muutostoive kohdistuivat erityisesti toimistokuukkeleihin ja alati chättäileviiin asiantuntijoihin, jotka eivät tuntuneet olevansa sitoutuneita työhönsä. Esimiesporras katsoi vierestä, koska fiilishän on tärkein.
Tänä päivänä tärkeimmät työssä onnistumiseen tarvittavat muskelit sijaitsevat päässämme. Työyhteisöissä ihmisenä kasvaminen tapahtuu nyt ensisijaisesti aivoja treenaamalla. Siksi oma henkilökohtainen asenne ja asenteen maailma, mistä ajattelumme kumpuaa, merkitsee.
Epäaikuismainen käytös vaientaa yksilöiden ja tiimien toiminnan. Potentiaalia ei saada valjastettua yhteiseen käyttöön. Syntyy tyytymättömyyttä ja kyräilyä. Into yhdessä tekemisestä hiipuu, kun yksilöt sopeutuvat pesiytyvään vastuuttomuuteen. Aikuisuudesta ei ole tietoakaan. Missä ovat kasvattajat ja kasvua haluavat?
Kerron surullisesti päättyneen tarinan tiimistä, jonka pitkäaikainen esimies jäi eläkkeelle. Tiimin jäseniltä putosi pohja pois, kun ei ollut enää ketään kuka sanoisi mitä tehdään. Yksilöt kokivat jääneensä täysin heitteille. He eivät osanneet sanoa sitä missä ovat hyviä ja missä olisi kehitettävää.
Kaikkialla säteilee iloisia kasvoja. Toiveikkuus paistaa pitkälle. Vastanimitetty tiiminvetäjä kokee tiimin 12 jäsentä lämpiminä, avuliaina ja innostuneina tulostaan vetämään ryhmää. Elämä hymyilee ja uusi vetäjä mietti, voikohan kasvattaa tiimin tavoitteita, kun ilmapiiri on näin myönteinen. Samalla kuitenkin joku epämääräinen tunne ja epäilys kaivertavat hänen mieltään.
Yksilön tunneälystä on puhuttu ja muutaman vuosikymmenen ajan. Tunteiden merkitystä on korostettu. Arkikokemuskin jo todistaa, että pelkällä rationaalisella älykkyydellä ei tiimissä pärjää. Tarvitaan tunneälyä eli kykyä tunnistaa, ilmaista ja säädellä omia tunteitaan. Näin siis yksilötasolla. Mitä sitten tapahtuu, kun tunneälykkyyden eri tasolla olevat yksilöt kohtaavat tiimeissä?
Kevään korvalla useimmilla esimiehillä ja johdettavilla on jälleen edessään kehityskeskustelu, joka voi olla joko suuri turhautuminen tai valtava mahdollisuus. Miten muovata pakollisesta, valmiiksi käsikirjoitetusta näytelmästä aidosti energisoiva, kehittymistä ja yhteistyötä palveleva kohtaaminen? Vastaus tiivistyy kahteen sanaan: rakentamalla luottamusta.
Johtaminen on monimutkainen juttu. Usein esimiesvalmennuksissa tapaan ihmisiä, jotka kysyvät, että mitä on johtaminen ja mitä esimiestyö. Siihen on hankala vastata, koska miten sen nyt sitten sanoisi.
