Onnistumisten rakentaja ja kirjailija Vesa Ristikangas puhuu vlogissaan tiimin välisistä konflikteista ja ulkopuolisen valmentajan roolista tiimeissä olevien konfliktien ratkaisemisessa.
Builder of Success, Vesa Ristikangas kertoo, miten 360°-arviointi eroaa Coaching Leadership Pulsen 180°-arvioinnista.
Mistä erottaa työelämästään nauttivan ja siitä taakoittuvan esihenkilön? 3 vinkkiä esihenkilönä onnistumiseen.
Martti on kokenut johtaja ja esimies. Hän on arvostettu ammattilainen omassa organisaatiossaan. Asiakkailtaan hän saa jatkuvasti erinomaista palautetta ja tiiminkin kanssa yhteistyö toimii.
Mitä ihmettä tarkoittaa johtoryhmän kokoussyndrooma? Mitä johtoryhmän pitäisi muuttaa, että pääsisi eroon kokoussyndroomasta? Se selviää BoMentiksen vlogista.
Lupaus on määritelmän mukaan sitoumuksen ilmaus. Kuulostaa järkevältä. Lupauksia tehdään ja tarjoillaan toisille odotus siitä, että lupauksen kohteena oleva asia tapahtuu.
Erilaiset johtoryhmän yhteistyötä hajottavat ilmiöt ja yksilölliset toimintatavat nakertavat tekemisen tehokkuutta. Johtoryhmässä on erilaisia ankeuttajia, kuten: Tuhahduksia ja silmien mulkoilua, erilaisia mielensäpahoittamisen osoittamista. Uudet ideat tyrmätään tai vaiennetaan kuoliaaksi...
Systeeminen fasilitointi voi tapahtua yksilöiden, tiimien ja koko työyhteisön tasolla. Kokonaisvaltaisessa otteessa systeeminen organisaatiofasilitaattori ei ole pelkkä ulkopuolinen prosessin ohjaaja. Koska fasilitaattori on aina osa vuorovaikutuskokonaisuutta, hän ei voi eristää itseään ohjattavasta porukasta.
Välillä näen johtoryhmissä mitä ihmeellisimpiä ilmiöitä. Pahimmillaan kokeneet keski-ikäiset ja maskuliiniset johtajat kilpailevat äänivallasta johtoryhmäpöydän äärellä. Sikariporras on organisaatiotiensä huipulla. Tuulinen paikka, josta kiinnipitämiseen tarvitaan voimakeinoja.
Tässä demossa Executive Coachit Anna Lönnroth ja Vesa Ristikangas esittelevät Suomen voimallisimman coaching-työkalun - Pilari-korttipakan.
Tähtijoukkueeksi haluavan johtoryhmän jäsenet ovat sitoutuneet oman toimintansa kehittämiseen. Keskeisimmät opit ja oivallukset jaetaan kollegojen kesken, koska jokainen tietää, että kehittymismatka on yhteinen juttu.
Olen useasti miettinyt sitä, miksi niin monet johtoryhmät kipuilevat kokemuksellisen tehottomuuden kanssa. Strategiasta ja operatiivisesta johtamisesta puhutaan sujuvasti, mutta tyytyväisyyden aste ei ole toivottavaa.
Olen käynyt satojen esimiesten ja työyhteisön jäsenten kanssa keskustelua siitä, mitä valmentavalla toimintatavalla tarkoitetaan. Vastaukset jakaantuvat laidasta laitaan ja mitä erilaisimpia tulkintoja tulee esille. Ei siis ihme, että välillä voi olla hankalaa toimia valmentavasti, kun ei edes ole luotu yhteistä ymmärrystä sille, mistä siinä on lopulta kyse.
Tökkiikö yhteistyö johtoryhmän jäsenten välillä? Johtoryhmävalmentajat Vesa Ristikangas ja Jarmo Manner pureutuvat videoblogissa johtoryhmiä vaivaavaan tautiin nimeltä siilotulehdus.
Eräs esimies pohti haastavaa suhdettaan omaan esimieheen ja ihmetteli sitä, mitä hänessä oikein tapahtuu heidän vuorovaikutustilanteissaan. Hän tunnisti useita tilanteita, joissa hän oli aktivoinut keskustelua esimiehensä kanssa. Hetken päästä innostus oli laantunut ja hän huomasi olevansa hiljaa. Yhteys omaan esimieheen oli mennyt poikki.
Eräs kuuden ammattilaisen tiimi kuvasi yhteisessä keskustelussa omaa arkeaan. Toimintamalli oli muotoutunut vuosien saatossa. Jokaisella tiimin jäsenellä oli oma roolinsa ja tehtäväkenttänsä. Jokainen hoitaa itsenäisesti oman ruutunsa. Tiimipalaverit koettiin turhina, koska niihin liittyi niin paljon asioita, jotka eivät liittyneet omaan tehtäväkenttään.
Erään asiantuntijaorganisaation johtajan pohdinta tavoitteista ja niiden ohjausvoimasta on tuttua kuultavaa. Ymmärretään, että tavoitteita tarvitaan, mutta niissä oleva potentiaali jää hyödyntämättä. Sitoutumista yhteiseen on kuitenkin mahdollista lisätä.
”Ei minulla ole ajatuksia” oli yhden johtoryhmäläisen kommentti eräässä johtoryhmävalmennuksessa. Se pysäytti, koska juurikin johtoryhmässä, jos missä, mielipiteitä ja ajatuksia tyypillisesti piisaa – välillä liiaksikin. Vahvimmat ajatuksensa ääneen sanoneet voittavat.
Muutoksen johtaminen on muotisana, joka on ollut pitkään yleiskäytössä. Siksi järjestetään jatkuvasti erillisiä koulutuksia muutoksesta, jossa julistetaan erilaisten muutosmallien voimaa. Miksi muutosjohtamisesta puhutaan niin suureen ääneen?
Johtoryhmävalmentajat Vesa Ristikangas ja Jarmo Manner pureutuvat videoblogissa johtoryhmiä vaivaavaan tautiin nimeltä johtoryhmäturvotus. Mitä tapahtuu, kun Joryn ryhmäkoko kasvaa ja paisuu yli äyräiden?
